【正文】 分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 雙向傾聽式面談。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 （ 2）實施階段。 內(nèi)容：（ 1）培訓的意義和目的； （ 2）需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）； （ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi) 容、時間、考核等）； （ 6）入職培訓的方法。 四、態(tài)度型培訓法。 如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。 受訓群體選擇方面的信息。 培訓效果的信息種類及評估指標。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 排序。 制定員工培訓計劃的步驟和方 法。 提出培訓需求動議或愿望。 1四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。 各種篩選方法的特點 ？ 面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。 第 1 頁 1企業(yè)定員的基本方法： 某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間人員招聘與配置 員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。 1 “5S”活動的內(nèi)涵：整理 seiri、整頓 seiton、清掃 seiso、清潔 seiketsu、素養(yǎng) shitsuke。 （二）制定培訓需求調(diào)查計劃。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。 設(shè)計培訓內(nèi)容。 （四）對學習進行回顧 和評估。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞 。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作 行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 三、參與型培訓法。 （ 1）參加培訓的申請 人； （ 2）參加培訓的項目和目的； （ 3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等； （ 4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； （ 5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； （ 6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。確定考評方法時要考慮 ； b.工作實用性； 。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 績效考評面談。 組 織變革策略與人事調(diào)整策略。 按照員工的工作成果進行考評的方法。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意： 擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和 第 8 頁 資料。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā) 析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。 （ 3）考評階段。 （四）培訓考核評估制度。 拓展訓練應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。 講授法是最基本的培訓方法。 培訓形式選擇方面的信息。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或削弱培訓的作用。也可以在多輪實驗中變換實驗 方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排 序就能完成。方法的確定依賴于對于整個工作中 “哪些工作領(lǐng)域是最重要的 ”和 “哪種培種效果最好 ”的判斷。 運用績效差距模型進行培訓需求分析。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過 6 小時），負責完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù) 。 員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。 外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。 1勞動協(xié)作的