【正文】 竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作 行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 培訓組織與管理方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞 。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。 （四）對學習進行回顧 和評估。學員關(guān)于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。 設計培訓內(nèi)容。設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。 （二）制定培訓需求調(diào)查計劃。 1勞務外派的管理：（ 1） 外派勞務項目的審查；（ 2）外派勞務人員的挑選；（ 3）外派勞務人員的培訓。 1 “5S”活動的內(nèi)涵：整理 seiri、整頓 seiton、清掃 seiso、清潔 seiketsu、素養(yǎng) shitsuke。 （ 2）數(shù)量與質(zhì)量評估。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。 對應聘者進行初步篩選的方法： （ 1）篩選簡歷的方法。 第 1 頁 1企業(yè)定員的基本方法： 某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間人員招聘與配置 員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。判斷應聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。 各種篩選方法的特點 ？ 面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。 1勞動分工的原則： 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開； 把不同的工藝階段和工種分開； 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 把基本工作和輔助性工作分開； 把技術(shù)高低不同的工作分開； 防止勞動分工過細帶來的消極影響。 1四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。 培訓需求信息的方法：（ 1）面談法；（ 2）重點團隊分析法；（ 3）工作任務分析法； （ 4）觀察法；（ 5）調(diào)查問卷。 提出培訓需求動議或愿望。通常情況下，對問題進行預 先分析和直覺判斷是很重要的。 制定員工培訓計劃的步驟和方 法。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。 排序。 “測試學 ”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 確認并通知參加培訓的學員； 培訓后勤準備； 確認培訓時間； 相關(guān)資料的準備； 確認理想的培訓師。 培訓效果的信息種類及評估指標。 教材選用與編輯方面的信息。 受訓群體選擇方面的信息。 （一）培訓前對培訓效果 的跟蹤與反饋。 如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。 四、態(tài)度型培訓法。 培訓制度的內(nèi) 容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 內(nèi)容：（ 1）培訓的意義和目的； （ 2）需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）； （ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi) 容、時間、考核等）； （ 6）入職培訓的方法。 1起草培訓制度草案： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 （ 2）實施階段。 考評方法的再審核。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 總體評價法。 雙向傾聽式面談。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書