【正文】 類以外，除非廣東省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室對此作出新的意見，否則將難以得到支持。第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。釋義：國務院頒行的《住房公積金管理條例》對相關法律責任已經作出了明確的規(guī)定，從上述規(guī)定看，基本是以行政主管部門的管理處罰作為導向。此外，在《勞動爭議調解仲裁法》沒有將住房公積金產生的爭議列明在仲裁處理范圍內的情況下，仲裁機關確實沒有足夠的依據(jù)將之納入勞動爭議處理范圍。第四條 人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫(yī)療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。釋義：本條是關于破產程序中相關問題的銜接及法院管轄權方面的規(guī)定，屬于程序性規(guī)定，意在完善程序以便更有效的保障勞動者的合法權益。第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，還應當將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人。在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發(fā)包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。釋義：本條是對用人單位的主體資格認定的細化，在勞動爭議中，對于用人單位的主體地位的認定方面一向存在著某些的難點，不利于有效保障勞動者的權益，并可能導致某些用人單位采取種種惡意方式逃避責任，故此本條在此對幾種較為常見的問題作出細化。不具備合法經營資格的用人單位常見的有兩類，參照《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的關于非法用工單位的規(guī)定，一類是指在無營業(yè)執(zhí)照或者未經依法登記、備案的單位，另一類則是被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。釋義：本條是就《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條的細化，其起到相當于所謂的實施辦法的作用。第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規(guī)定的“三日”、“五日”，均指工作日。第八條 勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規(guī)定。人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。釋義：《民事訴訟法》第一百九十一條規(guī)定“債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合下列條件的，可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令：（一）債權人與債務人沒有其他債務糾紛的；（二）支付令能夠送達債務人的。申請書應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)?！币虼?，當相關調解協(xié)議達成或勞動報酬確定后，可依照上述規(guī)定條件申請支付令。第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數(shù)項，分項計算數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；（二）勞動者要求按國家法定標準執(zhí)行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發(fā)生本意見第二條規(guī)定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協(xié)調和溝通。釋義：以上幾條均是關于程序方面的解釋及細化，與《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定原則保持了一致。第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執(zhí)行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。釋義：“最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）”第十五條規(guī)定：“人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執(zhí)行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。”本條是對上述規(guī)定的重申。第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規(guī)定將先予執(zhí)行裁決移送被執(zhí)行人住所地或財產所在地的基層人民法院執(zhí)行時，應向人民法院提供以下材料：（一）移送執(zhí)行函（函中注明案件雙方當事人的聯(lián)系電話及住所）；（二）先予執(zhí)行的裁決書；（三）裁決書的送達證明。第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執(zhí)行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行申請的，人民法院不予支持。第十四條 根據(jù)審理撤銷仲裁裁決、執(zhí)行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。釋義：以上幾條是法院和仲裁機關程序銜接方面的規(guī)定，不涉及勞資雙方之間的權益分配。第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：（一）用人單位對構成工傷并無異議的；（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發(fā)生爭議的。釋義：本條是關于實體請求處理方式及舉證責任等方面的規(guī)定。工傷認定書是要求承擔工傷待遇的前提，只有確定為工傷，以及在后繼的程序中進行勞動能力鑒定，才能明確相關的責任承擔主體及區(qū)分責任大小，因此，當提出主張的一方無法完成其舉證責任的時候，相關的請求將會面臨被駁回的可能性。但是，當用人單位對構成工傷并無異議的時候，則按照“自證其是”的原則，主張方就無須再另行舉證了。至于非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發(fā)生的爭議，在《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》已經就程序及賠償標準等作出了明確的規(guī)定。第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。釋義： 《勞動爭議調解仲裁法》第五十四條規(guī)定：“本法自2008年5月1日起施行?！备鶕?jù)法不溯及既往原則，2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》，而不應當適用《勞動爭議調解仲裁法》。第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。釋義：由于目前我國勞動法律、法規(guī)對于勞動關系是否因勞動者達到退休年齡而終止沒有作出明確規(guī)定，因此在實踐中產生了許多的困擾。目前實踐中存在兩種不同的意見，一種意見認為我國法律規(guī)定了勞動者的退休年齡，因此超過該退休年齡的人員就不能成為勞動法所規(guī)定的勞動者，不能與用人單位建立勞動關系，進而言之，則該等人員也不應納入工傷或社會保險，而只能統(tǒng)一按照雇傭關系的法律規(guī)定通過民事訴訟程序來處理；另一種意見則認為用人單位錄用超齡勞動者不違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，故此應當認為勞動關系。對此，本條作了明確的規(guī)定，以是否享受養(yǎng)老保險待遇或退休金作為區(qū)別勞動關系和雇傭關系的標志，個人認為，該規(guī)定是正確的。根據(jù)《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》、勞動部《關于完善城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險政策有關問題的通知》（勞社部發(fā)[2001]20號）、《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等相關規(guī)定，可以認為，達到退休年齡僅是退休的前提之一，并不當然退出勞動崗位并導致勞動關系終止。勞動關系只有在用人單位依法為勞動者辦理退休手續(xù)，勞動者開始依法享受退休待遇或基本養(yǎng)老待遇后才被終止。這一問題，是各用人單位或用工單位必須嚴加注意的。第十八條 外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內地就業(yè)產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。釋義：《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》對于外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內地就業(yè)作出了特別的規(guī)定，本條基于上述規(guī)定作出。第十九條 外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝恢贫?、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。釋義：許多企業(yè)的規(guī)章制度并沒有完全依照《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序來實施，本條的規(guī)定就是為了處理這一問題而設置的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的民主程序雖然對于規(guī)章制度的制訂結果不具有實體上的約束力，但畢竟是法定程序，一般而言，法院或仲裁機關可以違反法定程序的理由而認定其所實現(xiàn)的結果為無效。然而，由于實際環(huán)境的制約，如此操作的實際社會效果并不會太好，故此本條規(guī)定作出折中處理，即原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)，但在不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的情況下，仍可以確認其法律效力。第二十一條 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。釋義：《勞動合同法》第十條、第八十二條分別規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！薄Ｔ趧趧雍贤C布前，我們所熟知的情況是用人單位惡意不與勞動者訂立勞動合同并損害勞動者的權益。然而，在勞動合同法頒行后，出現(xiàn)了一個新的問題，即某些勞動者有意不簽署勞動合同并以此獲取超額收益的事情時有發(fā)生。故此，一方面是基于合同自由的考慮，即在一個月內勞資雙方仍無法達成勞動合同一致意見的，可認為勞動關系雖然在用工之日已經事實建立，但因勞動合同無法達成導致雙方就建立勞動關系的意思表示基礎欠缺，而雙方又均無過錯，可視為合同協(xié)商不成，在此情況下用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。另一方面，當出現(xiàn)用工之日起超過一個月不足一年未能簽訂書面勞動合同且其原因完全在勞動者情況時，勞動者不得因此獲得超額收益，用人單位無須支付兩倍工資，而只是須按照規(guī)定支付經濟補償金。第二十二條 用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務派遣的；（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業(yè)改制、劣勢企業(yè)關閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動合同手續(xù)并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續(xù)計算。釋義：本條的相關條款設計都具有明顯的針對性。華為的“辭職門”事件發(fā)生后，各界對于通過其采取的讓員工先辭職再重新上崗并重簽合同的處理方式產生了極大的爭議，引發(fā)了勞動合同法頒行后的第一個全民大討論，在此過程中包括全國總工會等在內的諸多政府主管部門均對此發(fā)表了自己的見解，該行為的法律效力問題成為焦點問題。本條的規(guī)定至少暫時讓該爭論告一段落，根據(jù)本條的規(guī)定，“工齡歸零”的行為是一種惡意規(guī)避法律，是對法律的錯誤誤讀。員工在企業(yè)的連續(xù)工齡并不因此而被打斷。而對于本條第二款的規(guī)定則是針對目前仲裁實務中較