【正文】 品替代暢銷產(chǎn)品要謹慎。（2）產(chǎn)品適銷要素。如使用價值、特色、價格。（3）市場調(diào)查與預測方法。旺季與淡季；移動平均法要求有穩(wěn)定的條件。第二篇：《現(xiàn)代企業(yè)管理》案例復習題《現(xiàn)代企業(yè)管理》案例復習題案例【1】某物業(yè)管理公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了3個人，每一個新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多物業(yè)企業(yè)都有這種通病。這些初來乍到的人力資源經(jīng)理按照老板的意圖（很可能還沒有完全理解或者理解錯誤），在沒有切實了解企業(yè)情況的時候，便以一大堆復雜標準（人們在并不了解問題實質(zhì)所在的情況下，誤認為復雜是好的，這也包括人力資源經(jīng)理）來考核員工，而在公司流程、職責都不完善的情況下，考核結果是每位員工都扣工資。員工自然不高興，就會抱怨推卸責任，找考核制度的麻煩。這種抱怨上升到高層，人力資源經(jīng)理就會受到四面攻擊。這個時候，老板的支持也不見了，于是這個新來的人力資源經(jīng)理就只好“走人”。問題：？？。案例【2】米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著多家娛樂公司，每年吸引著3000 萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年中投資者獲得的回報率每年達22 %，該公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12 家商業(yè)出版社稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。 ％的入住率，而當?shù)仄渌频陝t為90 ％。米拉，日湖成功的關鍵是以高質(zhì)量的服務贏得回頭客。｝除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉！日湖度假村將培訓放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源（包括培訓），公司研究了200 多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索，哪些行為有效，哪些行為無效，從而擬定一個培訓標準。米拉日湖度假村之所以投資于培訓，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展做好！準備。舉例來說，通過培訓使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓。請問：米拉日湖度假村通過培訓提高服務質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？:案例【3】現(xiàn)在有些企業(yè)在招聘員工時，一味尋找那些思考能力強，工作能力強，能夠獨當一面的孫悟空式的“強人”，而不愛用“好吃懶做”豬八戒式的人才。試從《西游記》中的唐增團隊分析：（1）從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度分析該團隊的人才優(yōu)缺點；（10分）（2）你認為唐僧團隊的組合方式對我們現(xiàn)代物業(yè)企業(yè)這種勞動密集型的服務企業(yè)在企業(yè)團隊的組合上有何值得學習的方面？案例【4】某物業(yè)公司是一家合資物業(yè)企業(yè)，分公司成立于2002年，目前有員工一千多人，在全省有37個項目處，隨著項目的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼，一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外競爭性就更談不上。員工對企業(yè)的薪酬分配有意見，因此，需要重新對薪酬體系進行系統(tǒng)設計。問題：某物業(yè)公司的薪酬體系重新設計應具備哪些環(huán)節(jié)？案例【5】華恒物業(yè)服務公司在經(jīng)營過程中，由于接管的小區(qū)物業(yè)服務面積太大，自己的開辦資金有了很大的缺口，為了度過難關，更好地將自己所接管的小區(qū)服務達到全體業(yè)主的滿意，請你為該公司制定一份資金籌措計劃，盡可能地多為公司提供資金來源渠道。案例【6】陳華是某物業(yè)服務企業(yè)某住宅項目的經(jīng)理，該住宅的物業(yè)服務項目每天要處理大量的相關業(yè)務，在一般情況下，業(yè)主投訴處理、巡邏實施、車輛停放指揮等都是由部門中的操作人員承擔的。但在前一段時間里，接連發(fā)生了多起業(yè)主投訴無法解決，車輛停放較混亂之類的事，引起業(yè)主很大的不滿，今天又有一些業(yè)主投訴，為避免類似情1況發(fā)生，陳華應怎樣做？案例【7】提要：在一個物業(yè)管理交流會上，有二位物業(yè)服務企業(yè)的老總分別論述了他們各自對如何有效管理的看法。A總認為，企業(yè)首要的資產(chǎn)是員工，只有員工們都把企業(yè)當成自己的家，都把個人的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮他們的智慧和力量為企業(yè)服務。因此，管理者有什么問題，都應該與員工們商量解決；平時要十分注重對員工需求的分析，有針對性地給員工提供學習、娛樂的機會和條件；每月的黑板報上應公布出當月過生日的員工的姓名，并祝他們生日快樂；如果哪位員工生兒育女了，企業(yè)里應派車接送，總經(jīng)理應親自送上賀禮。在A企業(yè)里，員工們都普遍地把企業(yè)當做自己的家，全心全意地為企業(yè)服務，企業(yè)日益興旺發(fā)達。B總認為，只有實行嚴格的管理才能保證實現(xiàn)企業(yè)目標所必須開展的各項活動的順利進行。因此，企業(yè)要制定嚴格的規(guī)章制度和崗位責任制，建立嚴格的控制體系；注重上崗培訓；實行計件工資制等。在B企業(yè)里，員工們都非常注意遵守規(guī)章制度，努力工作以完成任務，工廠發(fā)展迅速。思考：這兩個總經(jīng)理誰的觀點正確，為什么？案例【8】某地方物業(yè)服務企業(yè)，伴隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展，逐漸發(fā)展壯大起來，企業(yè)利潤連年增加，員工也有原來的不足100人增加到了1000多人。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結構，企業(yè)一把手王總經(jīng)理既管項目洽談，又管維修、安全、客服等等，是一個多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應接不暇。其一：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王總經(jīng)理一人就可以決定了?，F(xiàn)在每年要招收大中專學生近50人，還要牽涉到人員的培訓等，以前的做法就不行了。凡此種種，以前有效地管理方法已經(jīng)失去作用了。請從組織工作地角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。案例【9】上個世紀九十年代，在我國改革開放的前沿深圳這片熱土，涌現(xiàn)出許多朝氣蓬勃的現(xiàn)代企業(yè)。也出現(xiàn)了許多震撼人心的企業(yè)口號：“時間就是金錢，效率就是生命！”；“有為才有位，無功就是過！”；“同在一方熱土，共創(chuàng)美好明天！”；“今天工作不努力，明天努力找工作！”“誰砸了企業(yè)的牌子，企業(yè)就砸了誰的飯碗”等等。試從這些企業(yè)口號談談你對企業(yè)哲學的看法。案例【11】某物業(yè)服務企業(yè)，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為當?shù)刂奈锕荦堫^企業(yè)?？偨Y企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、與當?shù)卣?、銀行的良好關系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質(zhì)等等。在近期物管行業(yè)發(fā)展較好的趨勢的鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名物管企業(yè)的遠景和使命。例如，就在前不久，日本一家高科技企業(yè)欲與改物管公司合作管理這家日本高科技企業(yè)的工業(yè)廠房而在于物管公司談判時，讓物管企業(yè)在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。由于物管企業(yè)沒有既懂工業(yè)物業(yè)類型的物業(yè)管理又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住日方公司項目。請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應采取的措施。案例【12】某公司成立以來，一直特別注重對員工的培訓。該公司不但重視對本公司人才的培養(yǎng)、發(fā)掘、提升，而且還花重金從相關行業(yè)挖掘人才。同時，每年都專門針對不同崗位的員工制定培訓計劃，培訓內(nèi)容不但包括企業(yè)文化、專業(yè)知識、企業(yè)發(fā)展等，還包括旨在幫助員工提高業(yè)余生活質(zhì)量的培訓。由于培訓到位，人才濟濟，加上員工的主人翁意識強烈，積極主動為企業(yè)出謀劃策，形成了合力，因此，該企業(yè)的效益逐年上升。請問，該公司的人力資源培訓工作對您有哪些啟發(fā)？（第七章一）1隨著我國物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。某大型物業(yè)服務企業(yè)為了適應來自國內(nèi)外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認識到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓是先導。過去，企業(yè)搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什么用，想學的沒有學到；也有人反映培訓方式太單一，沒有結合工作實際等等。如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經(jīng)理，你該如何管理公司的培訓工作。二、計算題興達物業(yè)公司共有長期資金1000萬元，其中債券350萬元。優(yōu)先股100萬元，普通股500萬元，留用利潤50萬元，%,%,%,%.試計算該公司加權平均的資金成本率。案例【13】南方電器公司正處在艱難時期，一是由于宏觀經(jīng)濟的不景氣，二是歸因于來自國外進口產(chǎn)品的沖擊，一段時間以來，公司管理層與工人的關系變得非常糟糕。工人通常要求增加工資，而且也得到了滿足。但最近幾個月里，事情起了變化，公司方面和工人都認識到他們的前景黯淡。公司管理層認為，公司己處在朝不保夕的狀態(tài)，因而要求工人讓步和削減工資。工人們則開了一個會，討論了公司的情況，盡管有一名工人認為自己的工資高，贊同減低工資，但大多數(shù)工人卻不同意，也不想做出任何讓步。事實上，工人對管理部門的意圖很不信任，覺得如果作出了讓步，就會促使公司提出一些額外的要求。經(jīng)過長時間的討論之后，有些工人同意讓步，假使管理部門能作出類似犧牲的話?？墒枪竟芾聿块T并不想作出任何承諾。在其后的幾周內(nèi)，情況愈來愈壞，解雇的事提出來了，工人同意實行削減一定的工資，但附有一個協(xié)議，即在公司情況好轉(zhuǎn)后，工人可以某種方式分享公司的利潤。一個月之后，一些大公司的行政主管的薪水調(diào)查表在一家全國性雜志上發(fā)表了，其中透露出這家公司的行政主管拿到的報酬大量遞增。一名工人評論說：“恰恰你不能夠信任高層管理部門。我希望我們像日本有公司那樣，在艱難時刻，首先削減紅利，然后削減高層管理部門的薪水，稍后再減少中層主管人員的薪水，至于工人的工資則是最后減少的。”思考題：l、你認為工人應該作出讓步作出讓步和同意削減工資嗎？、如果你是該公司的領導，你將怎樣處理這種情況？案例【14】某公司的流動資產(chǎn)為100 萬元，流動負債為60 萬元。問題1 ：公司的流動比率為多少？問題2 ：若其他條件不變，分別計算下列各種情況下公司的流動比率：(l）用現(xiàn)金10 萬元購置設備；(2）購買存貨12 萬元，款項未付；(3）現(xiàn)