面試時(shí)用人力資源六大模塊-文庫(kù)吧
2024-10-29 06:40 本頁面
【正文】 理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā) 展的態(tài)勢(shì)，也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更 加的表露無疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不 是那么明顯？比如曾非常流行的 5S、6 西格瑪、360 度考評(píng)、海爾的日事 日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒有抓住各崗位 KPI 的具體指數(shù) 和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。薪酬福利管理（Salary welfare management）錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和 HR 推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在 中國(guó)歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分 析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）（Work relations management）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對(duì)簿公堂。好則家和萬事興，壞 則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩的心……人力資源到底分幾大模塊人力資源 3P 系統(tǒng)： 崗位分析系統(tǒng)(position and job analysis system)薪酬系統(tǒng)（pay system)目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)（performance management system)3P 所關(guān)注的問題是人力資源系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機(jī)制問題、分配機(jī)制問 題和激勵(lì)機(jī)制問題。◆人力資源管理四模塊： 選人、育人、用人、留人 ◆人力資源管理五模塊：招聘；培訓(xùn)；績(jī)效；薪酬；員工關(guān)系?！羧肆Y源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；考核與評(píng)價(jià)；薪酬與福利管理；勞動(dòng)關(guān)系。◆人力資源管理八大模塊:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；工作分析；素質(zhì)模型；招聘；培訓(xùn)；績(jī)效管理；薪酬；職業(yè)生涯第二篇：人力資源六大模塊六大模塊:人力資源規(guī)劃。招聘與配置。培訓(xùn)與開發(fā)?？己伺c評(píng)價(jià)。薪酬與福利管理。勞動(dòng)關(guān)系。你自己根據(jù)這六項(xiàng)再找找吧,、人力資源規(guī)劃；談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀、道德觀對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績(jī)，做過什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太
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