【正文】 分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案六 培訓(xùn)（一） 內(nèi)部培訓(xùn)由人事部，用人部門(mén)對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。人事部 負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過(guò)二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。（4） 職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5） 企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門(mén)基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充 （二）年度培訓(xùn)年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專(zhuān)題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績(jī)。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。 (三）外派培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到：1. 無(wú)故不得缺席。2. 不遲到，不早退，不喧嘩。3. 培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。4. 培訓(xùn)后測(cè)試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七 人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。 　　2）人力資源盤(pán)點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。 　　答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類(lèi)型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類(lèi)人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過(guò)程中必　4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤(pán)點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略；解決人員短缺的政策和措施有： (１)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇； (２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； (３）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)； (４）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率； (5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘； （6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。 　　答案補(bǔ)充 解決人力資源過(guò)剩的一般策略有： 　?。ǎ保┯谰眯缘夭脺p或辭退職工； 　?。?）通過(guò)人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）； 　?。?）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員； 　?。?）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）； 　?。?）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類(lèi)型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。 工作好壞與公司大小無(wú)關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度， 可以混，也可以做得更完善。 但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值 ，你就沒(méi)有存在的價(jià)值！人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則？充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。 三、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。四、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述； 對(duì)人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。 五、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問(wèn)題？企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。本行業(yè)其它公司的人力資源概況。本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。企業(yè)員工的工作滿意狀況。六、人力資源的預(yù)測(cè)方法有哪些？經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。 現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)?，并沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無(wú)法預(yù)測(cè)的，通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。 模型法：模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。 專(zhuān)家討論法：專(zhuān)家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專(zhuān)家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。 定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。 七、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型預(yù)測(cè)有哪些步驟？人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行 人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；將 上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；1將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？外部招聘（此略）內(nèi)部招聘（同上）內(nèi)部晉升（同上）繼任計(jì)劃。繼任計(jì)劃在國(guó)外比較流行。具體做法是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備評(píng)價(jià)圖，列出崗位可以替換的人選。當(dāng)然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機(jī)密。 技能培訓(xùn)（此略）九、 編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟有哪些？ 制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源管理六大模塊之一——人力資源規(guī)劃人力資源 20090816 13:46 閱讀18評(píng)論0 字號(hào)： 大大 中中 小小 一、人力資源規(guī)劃定義狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。廣義：企業(yè)所有各類(lèi)人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)。按期限分：長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃?！　∪肆Y