面試時用人力資源六大模塊-wenkub
2024-10-29 06 本頁面
【正文】 析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位 KPI 的具體指數(shù) 和權(quán)衡比例?？冃Ч芾恚ˋchievements management）這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這 是一個無法調(diào)和的矛盾體。外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量 身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾 天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知 道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi) 部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī) 構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。中國現(xiàn)在有 32 歲的上市集團(tuán) CEO，有 19 歲的總經(jīng)理，有 7 年的 時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng) 驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我 們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人 力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利 潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。?人力資源規(guī)劃（Human resources plan）談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交 集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，只是中國的企業(yè)實(shí) 際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中 國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升 到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事 管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個 HR 人員和企業(yè) 決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置（Employment advertise and disposition）企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈 現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不 是那么合理。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。我們招聘人員看的是什么？我個人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看 和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有 著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙 錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。既然無法調(diào)和作為 HR 我們的工作在這個時候 仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）（Work relations management）最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂?！羧肆Y源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；考核與評價；薪酬與福利管理；勞動關(guān)系?？己伺c評價。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置；企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。我們招聘人員看的是什么？我個人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。2 員工招聘的先拔。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場人才競爭的優(yōu)勢。6勞動關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營運(yùn)的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個企業(yè)對社會的責(zé)任態(tài)度。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個方面。國家及地方人力資源政
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