面試時用人力資源六大模塊(已修改)
2024-10-29 06:40 本頁面
【正文】 第一篇：面試時用人力資源六大模塊[本站推薦]力資源六大模塊:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；考核與評價；薪酬與福利管理；勞動關(guān)系。?人力資源規(guī)劃（Human resources plan）談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交 集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實 際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中 國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升 到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事 管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴 公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展 規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工 作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空 白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人 力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利 潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個 HR 人員和企業(yè) 決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！招聘與配置（Employment advertise and disposition）企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈 現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不 是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多 HRM 忘 記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生 觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘 效果的一項重要依據(jù)。我們的很多 HRM 忘記了這一點。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我 們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！?我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時 代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們 30 年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究 竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重 點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣 的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么 業(yè)績。中國現(xiàn)在有 32 歲的上市集團(tuán) CEO，有 19 歲的總經(jīng)理，有 7 年的 時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng) 驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。我們招聘人員看的是什么？我個人認(rèn)為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看 和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有 著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約 著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？培訓(xùn)與開發(fā)（Training and development）培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了 三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行 業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實 際應(yīng)用過程當(dāng)中。外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量 身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾 天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知 道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi) 部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機 構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙 錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！眱?nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有 很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培 訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間 的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多 無用功?？冃Ч芾恚ˋchievements management）這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這 是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為 HR 我們的工作在這個時候 仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績?？杀『玫目冃Ч?
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