有限公司績(jī)效管理中存在問(wèn)題及解決對(duì)策-文庫(kù)吧
2024-11-16 01:01 本頁(yè)面
【正文】 于核心地位， 不僅是人力資源管理體系的有機(jī)組成部分，而且還始終貫穿人力資源管 理體系的整個(gè)過(guò)程。 有效的績(jī)效管理不僅僅與績(jī)效管理本身的設(shè)計(jì)、執(zhí)行有關(guān)，還與企業(yè)中的人力資源規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)等相關(guān)模塊緊密關(guān)聯(lián)。 績(jī)效管理的目的是促進(jìn)個(gè)人、部門和組織績(jī)效的提升， 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù) 流程優(yōu)化， 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐 中，成功的實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，幫助管理者提升管理水平，而且能夠有效地通過(guò)目標(biāo)分解和逐步逐層績(jī)效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升每個(gè)員工的績(jī)效。無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。 二、 A有限公 司簡(jiǎn)介 A 是一家經(jīng)國(guó)家相關(guān)部門批準(zhǔn)注冊(cè)的企業(yè)。公司是集生產(chǎn)加工、 OEM 代工、經(jīng)銷批發(fā)以及轉(zhuǎn)讓二手設(shè)備的私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)，以雄厚的實(shí)力、合理的價(jià)格、優(yōu)良的服務(wù)與 B 等企業(yè)建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的不斷努力，在業(yè)內(nèi)外都受到一致好評(píng)，樹立了良好的口碑。 三、 A績(jī)效管理存在問(wèn)題分析 在各大中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中或多或少都存在問(wèn)題。例如 在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略，只是將績(jī)效管理作為評(píng)價(jià)員工工作的一個(gè)方面，只運(yùn)用在員工工資的發(fā)放中。在考核過(guò)程中，致使員工和企業(yè)都不能夠滿意；將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管 理 ， 認(rèn)為績(jī)效考核與績(jī)效管理是一回事。只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)；忽視長(zhǎng)期的績(jī)效，只重視短期的績(jī)效；員工參與力度不夠，對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，同時(shí)在考核過(guò)程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩，難以保證考核的公正性；對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，認(rèn)為企業(yè)推行績(jī)效管理可以解決所有問(wèn)題。還有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過(guò)績(jī)效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀。 A 也是中小企業(yè)中的一員，所以在績(jī)效管理過(guò)程中肯定也存在著許多問(wèn)題。 （一） 認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理的真正目的與作用 績(jī)效管理的過(guò) 程可以說(shuō)也是以個(gè)溝通的過(guò)程，溝通應(yīng)該貫穿在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。但是 A 卻認(rèn)為績(jī)效管理的過(guò)程就是一個(gè)管理者制定規(guī)則，員工只是被管理的過(guò)程。這樣就使得績(jī)效管理的性質(zhì)發(fā)生了很大的改變，既容易使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，又不能發(fā)揮績(jī)效管理真正的作用，甚至可能出現(xiàn)績(jī)效管理指出錯(cuò)誤的方向讓員工走下去的可能，最終影響員工的發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 另外 現(xiàn)在公司的管理觀念還比較落后 ,在實(shí)施績(jī)效 管理 的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳，并沒(méi)有把績(jī)效考 核 的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，長(zhǎng)期以來(lái)，在公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理重要 性的認(rèn)識(shí)比較膚淺，主要存在三種誤區(qū)：第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，作用是在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，將注意力集中在對(duì)績(jī)效的考核上，忽略了對(duì)績(jī)效目標(biāo)確定、過(guò)程跟蹤以及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)；第三種是認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門負(fù)責(zé)的事情，忽略了其他各部門在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)員工負(fù)有的指導(dǎo)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)職能。這幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)都導(dǎo)致了公司在激勵(lì)約束機(jī)制方面的不健全。 （二） 績(jī)效考核存在主觀性，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) A 目前實(shí)施的績(jī)效考核辦法中員工績(jī)效考核目標(biāo)的制定并沒(méi)有讓員工參與 ，員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于直接上級(jí)的安排，員工處于被動(dòng)地位，因此，員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度不是積極參與，而是消極應(yīng)付，績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)和激勵(lì)作用不能有效地發(fā)揮，考核工作的效果也就大打折扣。 公司有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上又根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及公司內(nèi)部條件制定出了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、投資計(jì)劃以及公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。公司的管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)于績(jī)效管理而言，公司年 度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按照預(yù)定目標(biāo)努力，形成合 力最終促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而 保證公司近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效考核的最終目的是發(fā)掘員工的最大個(gè)人潛力，通過(guò)對(duì)員工階段性的工作評(píng)估，使員工明確什么是對(duì)的，怎樣工作最有效，是樹立、明確和不斷提升員工工作價(jià)值觀的過(guò)程。而調(diào)動(dòng)和挖掘員工最大潛力的前提是對(duì)員工的尊重和正確行為的認(rèn)可。但在目前的內(nèi)部考核體系中， 由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具， 公司 績(jī) 效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。 考核項(xiàng)目設(shè)定更多依靠定量指標(biāo)，忽略了定性指標(biāo)的使用，忽視了推動(dòng)這一工作的具體方法和出發(fā)點(diǎn)，沒(méi)有關(guān)乎員工行為和價(jià)值觀的考核項(xiàng)目。 另外，在績(jī)效考核過(guò)程中 , 主管者因與員工接觸少 , 容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) , 而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況 , 有時(shí)難免有情緒上的主觀性 , 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊 ,不切實(shí)際 ,隨意性強(qiáng) ,無(wú)原則地“和稀泥”。由于主觀上的成見(jiàn)或不經(jīng)意之小差錯(cuò) , 都足以產(chǎn)生績(jī)效考核的錯(cuò)誤。就員工本身而言 ,由于各方面的原因 ,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管 ,從而造成績(jī)效考核的不全面性。在考核中 ,如“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等之類的中等評(píng)價(jià) ,不足以激勵(lì)員工 ,使員工成為主管偏見(jiàn)的犧牲品。 （三） 缺乏健全的反饋機(jī)制 A 沒(méi)有制定績(jī)效反饋機(jī)制，對(duì)員工來(lái) 說(shuō) 很難找到存在的問(wèn)題并改進(jìn)。 部門主管和下
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