有限公司績效管理中存在問題及解決對策(完整版)
【正文】 對員工負(fù)有的指導(dǎo)、監(jiān)督和評價職能。例如 在實施績效管理的過程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略，只是將績效管理作為評價員工工作的一個方面，只運用在員工工資的發(fā)放中。 有效的績效管理不僅僅與績效管理本身的設(shè)計、執(zhí)行有關(guān)，還與企業(yè)中的人力資源規(guī)劃、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)與開發(fā)等相關(guān)模塊緊密關(guān)聯(lián)。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。 目 錄 引言 ............................................................................................................................... 1 一、 績效管理定義 ...................................................................................................... 1 二、 A 塑料有限公司簡介 ........................................................................................... 2 三、 A 有限公司績效管理存在問題分析 .................................................................. 2 （一）認(rèn)識不到績效管理的真正目的與作用 ......................................................... 2 （二） 績效考核存在主觀性，考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué) ............................................ 2 （三）缺乏健全的反饋機制 ...................................................................................... 3 （四）對建設(shè)公司績效管理的體系和分析缺乏重視 ............................................ 3 四、 A 有限公司績效管理的對策分析 ...................................................................... 3 （一）明確績效管理的目的與作用 ......................................................................... 4 （二） 完善績效管理考核指標(biāo) ................................................................................. 4 （三）建立有效的績效管理溝通機制 ..................................................................... 5 （四）科學(xué)理解績效管 理體系 ................................................................................. 5 結(jié)束語 ........................................................................................................................... 6 參考文獻(xiàn) ....................................................................................................................... 6 A 有限公司績效管理中存在問題及解決對策 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 【內(nèi)容提要】 當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境里生存和發(fā)展 , 就必須依靠出眾的 業(yè)績?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，所以進(jìn)行績效管理是非常必要的。 績效管理的目的是促進(jìn)個人、部門和組織績效的提升， 促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù) 流程優(yōu)化， 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 。在考核過程中，致使員工和企業(yè)都不能夠滿意；將績效考核當(dāng)作績效管 理 ， 認(rèn)為績效考核與績效管理是一回事。這幾種認(rèn)識誤區(qū)都導(dǎo)致了公司在激勵約束機制方面的不健全。沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。其中， 很多主管都把績效面談當(dāng)成一個任務(wù)去完成， 不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，以為 和員工一起填幾張表格就萬事大吉了，事前根本就沒有深究每一個員工績效成績背后的成因，于是績效面談便成了一種形式。 但目前來說， A 的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核 ,這不利于部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 績效考核體系中沒有工作分析 ,從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司的整體利益以及工作效率出發(fā)，通過不斷的優(yōu)化工作流程來提高各個環(huán)節(jié)的效率，因此在提升績效的過程中，公司的管理流程和業(yè)務(wù)流程也不斷的得到了優(yōu)化。 其次， 績效考核指標(biāo)應(yīng) 分出評價層次 ， 突出重點 ， 抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。定
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