有限公司績(jī)效管理中存在問題及解決對(duì)策-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在 5 個(gè)左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難 度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、 不同崗位和實(shí)際工作的 具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)， 注重量化、個(gè)性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵(lì)和指導(dǎo)的作用，改變?cè)锌?核制度過于死板、無量化指標(biāo)的問題。 指標(biāo) 應(yīng) 涵蓋考核對(duì)象的主要工作領(lǐng)域，反映考核對(duì)象工作質(zhì)量的高低 且能 為考核對(duì)象所能控制。 通過績(jī)效溝通，可以幫助下屬提升能 力 ， 及時(shí)有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài) ； 發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確立改進(jìn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向 ， 確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確 ； 提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。非正式溝通方法 ，是 通過組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。要引導(dǎo)考核雙方都認(rèn)識(shí)到 : 首先 , 實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成 , 其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效 , 促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作 , 是為了更及時(shí)有效地解決問題 , 而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工 。 參考文獻(xiàn) [1]宋衛(wèi) ． 企業(yè)資源計(jì)劃 （ ERP）原理與實(shí)施 [M] ．北京： 北京機(jī)械工業(yè)出版社， 2021:101112 [2]徐泓．中小企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建 [J] ． 財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì) ， 2021： 3233 [3]周昱．中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相關(guān)問題的思考 [J] ． 財(cái)務(wù)管理 ， 2021： 3536 [4]孫琳琳 ．淺談我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的問題 [J] ． 中國(guó)商貿(mào) ， 2021： 6667 [5]朱曉丹．論企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系局限性及改進(jìn)方法 [J] ． 中國(guó)商界 ， 2021： 366367 [6]曹菲．企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的國(guó)內(nèi)外發(fā)展歷程及未來趨勢(shì) [J] ． 中國(guó)水運(yùn) ， 2021： 206207 [7]時(shí)鈺．構(gòu)建中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系問題的研究 [J] ． 財(cái)務(wù)管理 ， 2021： 3233 [8]侯坤 ． 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) [M] ．北京： 中國(guó)工人出版社 ， 2021： 201211 [9]陳維政．人力資源管理 [M] ．北京： 高等教育出版社 ， 2021： 165174 [10]關(guān)培蘭 ． 組織行為學(xué) [M] ．湖北： 武漢 大學(xué)出版社 ， 2021： 220231 [11]李寶元 ． 人力資本運(yùn)營(yíng) [M] ．北京： 企業(yè)管理出版社 ， 2021： 115164 [12]周潔 . 如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處 [J]. 科技資訊， 2021： 99109 [13]蔣偉權(quán) . 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 [J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊， 2021（ 3）： 148167 A Company Existing in the Performance Management Problems and Measures 【 Abstract】 Today39。 績(jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。通過績(jī)效溝通，才能使績(jī)效考核思想深入人心，績(jī)效考核這一工具的使用和考核結(jié)果才能得到認(rèn)可， 績(jī)效考核結(jié)果才能被廣泛認(rèn)同。 在這個(gè)過程中，作為部門主管應(yīng)當(dāng)主動(dòng)和下屬進(jìn)行充分的溝通，并能夠在需要的時(shí)候提供及時(shí)的幫助。 KPI 是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但能借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)。要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。 績(jī)效管理保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 績(jī)效管理還可以對(duì)員工進(jìn)行甄選，保留高績(jī)效者，淘汰低績(jī)效者，使人力資源滿足組織的需要，從而提升組織和個(gè)人的績(jī)效。由于沒有明確的工作規(guī)范 ,各崗位職責(zé)模糊 ,就造成了公司中人浮于事的現(xiàn)象。因此 ,這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體 ,作為一家公司的績(jī)效考核體系 ,應(yīng)該把組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這 個(gè)體系中 ,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合。 部門主管和下屬之間缺乏溝通，考核方案下發(fā)到員工手里后就不再過問，對(duì)績(jī)效指標(biāo)的理解以及完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃并沒有達(dá)成共識(shí)，執(zhí)行過程中又沒有進(jìn)行有效的監(jiān)控和管理，也沒有對(duì)下屬進(jìn)行必要的指 導(dǎo)和協(xié)助， 由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。但在目前的內(nèi)部考核體系中， 由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具， 公司 績(jī) 效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。 另外 現(xiàn)在公司的管理觀念還比較落后 ,在實(shí)施績(jī)效 管理 的時(shí)候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績(jī)效考 核 的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，長(zhǎng)期以來，在公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理重要 性的認(rèn)識(shí)比較膚淺，主要存在三種誤區(qū)：第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，作用是在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，將注意力集中在對(duì)績(jī)效的考核上，忽略了對(duì)績(jī)效目標(biāo)確定、過程跟蹤以及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)；第三種是認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門負(fù)責(zé)的事情，忽略了其他各部門在整個(gè)績(jī)效管理過程中
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