【正文】 人力資源部將加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，聯(lián)合財務(wù)部明確填報指標(biāo)口徑，規(guī)范填報編制說明，切實做到效益增、工資增，效益降、工資降，力求預(yù)算額度要準(zhǔn)確，同時通過工資總額預(yù)算管理，加強對子集團的人工成本控制，合理確定內(nèi)部收入分配差距，充分調(diào)動員工工作積極性。，完善薪酬分配激勵機制。2019年底，集團引入深圳力鼎咨詢顧問集團作為薪酬優(yōu)化項目合作方，通過第三方的專業(yè)指導(dǎo)，人力資源部將出臺《集團薪酬管理辦法》，在兼顧新老系統(tǒng)平穩(wěn)過度的基礎(chǔ)上，參照市場水平，合理設(shè)置各層級人員薪酬水平，激勵員工向上發(fā)展，避免原地踏步。，創(chuàng)新薪酬分配方式。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子集團中，計劃推行股權(quán)激勵改革試點，構(gòu)建多元化激勵機制，進一步激發(fā)微觀主體活力。，嚴(yán)抓用人標(biāo)準(zhǔn)。制定、完善集團員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)，打通員工晉升通道，規(guī)范評選流程，為員工定級定薪提供參考的依據(jù)，引導(dǎo)與激勵員工不斷提高任職能力，發(fā)揮薪酬分配的激勵和導(dǎo)向作用，促進員工快速成長，為集團發(fā)展培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀人才。四、績效考核，激勵先進、鞭策后進，鼓勵靈活分配（一）存在的問題，但是卻無法發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，也不利于形成考核激勵和績效改進的良性循環(huán)機制。員工實際工作內(nèi)容與原設(shè)崗位職責(zé)有偏差，無法結(jié)合員工所在崗位及工作內(nèi)容進行有效考核。（二）建議思路，實現(xiàn)集團業(yè)績與部門、員工績效的對接和傳導(dǎo)。在平穩(wěn)過渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部人員績效考核體系。以部門職能、崗位說明書為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)集團本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。，激發(fā)員工的活力、持續(xù)改善集團效益。通過與績效考核結(jié)果掛鉤的差異化分配薪酬策略，切實做到“激勵績優(yōu)部門和先進員工、鞭策績差部門和后進員工”。將績效結(jié)果作為崗位調(diào)整（晉升、降職、調(diào)崗、辭退）的重要依據(jù)；二是作為優(yōu)秀評比與表彰先進的參考；作為員工培訓(xùn)計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃制定的參考，通過績效考核反饋出“缺什么,補什么”，明確個人的職業(yè)長處,規(guī)劃成長通道。五、培訓(xùn)與開發(fā)，員工持續(xù)向優(yōu)，凝聚優(yōu)秀團隊（一）存在問題、組織規(guī)模不斷擴大，存在多方面的培訓(xùn)需求。，不利于協(xié)調(diào)任務(wù)、解決問題沖突及分享信息等。，尚未制定出臺相關(guān)職稱管理辦法，職稱也暫未與員工職級及薪酬匹配，集團目前持有職稱人數(shù)共XX人（不含集團領(lǐng)導(dǎo)），其中高級職稱XX人，中級職稱XX人，初級職稱XX人，占比XX%，持有職稱人數(shù)占比不足一半。（二）建議思路，注重培訓(xùn)實效。繼續(xù)保持XX的品牌特色，把握不同群體的培訓(xùn)需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓(xùn)課程。，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。定期組織員工談心談話工作，關(guān)注員工的需求和發(fā)展，以培訓(xùn)為重要實現(xiàn)途經(jīng)，不斷提高和更新員工的知識和技能，特別是針對新入職員工，要優(yōu)化新員工入職培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，幫助新員工能夠盡快熟悉和適應(yīng)集團文化，同時結(jié)合集團職位發(fā)展通道，為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃提供引導(dǎo)和幫助，幫助員工有步聚、有計劃、分階段地實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展。，提升團隊凝聚力。為提升員工團隊凝聚力和跨部門溝通、協(xié)作能力，人力資源部計劃開展12場員工素質(zhì)拓展培訓(xùn)，員工通過團隊合作和個人挑戰(zhàn)等項目的實際開展，感悟了團隊成員溝通、協(xié)作的重要性，同時提高了團隊面對問題時更好處理并解決問題的能力。，制定員工職稱技能評定體系。對集團本部、各子企業(yè)的崗位進行梳理，制定職稱評定管理辦法，為集團持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供科學(xué)的動力源泉和制度保障。第三篇：人力資源和行政管理工作規(guī)劃人力資源和行政管理工作規(guī)劃（草案）一、組織結(jié)構(gòu)待定部門配置待定行政人事部設(shè)置行政人事部四部分職能：總經(jīng)理助理：協(xié)助總/副總經(jīng)理完善公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協(xié)調(diào)發(fā)展。辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。人力資源：人資規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系和薪酬管理六大模塊管理與操作。行政：公司管理制度貫徹執(zhí)行，內(nèi)務(wù)外聯(lián)事務(wù)辦理協(xié)調(diào)，資產(chǎn)、總務(wù)管理等。行政人事部經(jīng)理（總經(jīng)理助理）1名人事主管（兩年以上經(jīng)驗）1名行政助理2名前臺1名駕駛員2名二、人力資源管理新員工入職新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)，進行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后到工作部門報到。員工檔案電子版即時更新。責(zé)任人：人事主管招聘以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔助現(xiàn)場招聘、員工介紹、外協(xié)等招聘方式，招聘前必須經(jīng)過人才需求評估審核，首先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工競聘方式解決。內(nèi)部招聘：平調(diào)，升職。崗位競聘：崗位要求，專業(yè)技能要求，考評要求：管理和執(zhí)行職能測評，分解計劃，分配任務(wù)能力。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理培訓(xùn)制作員工手冊。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 制作一套培訓(xùn)課件，以新員工為主要對象。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理 新員工培訓(xùn)內(nèi)容包含公司和產(chǎn)品介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度和管理審批流程，培訓(xùn)考核合格后派到工作部門，經(jīng)部門內(nèi)培訓(xùn)后正式上崗。責(zé)任人：人事主管勞動關(guān)系新員工入職1個月內(nèi)簽訂勞動合同。責(zé)任人：人事主管 合同簽訂前必須經(jīng)過人才評估程序，經(jīng)一般員工體檢合格后正式入職。人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經(jīng)理進行評估，包含個人部分：基本資料，自我評價，職業(yè)愿景，專業(yè)資格，評估指標(biāo)：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，管理和執(zhí)行能力。評估方法：對話，聚焦，調(diào)查，研究，決定，人力資源部績效權(quán)重30%。《人才評估表》責(zé)任人：行政人事經(jīng)理員工體檢：一般行業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)，血常規(guī)、心電圖、肝功能等常規(guī)項目，預(yù)防心臟病和傳染病患者加入公司。責(zé)任人：人事主管體檢事項和規(guī)范責(zé)任人：行政人事經(jīng)理員工發(fā)展和晉升機制建立員工星級制度，評選季度最佳員工進入人才評估程序崗位晉升，薪酬晉升績效管理與績效考核平衡積分卡和KPI指標(biāo)綜合，定性指標(biāo)向定量指標(biāo)轉(zhuǎn)化。員工類型等級比重，工作內(nèi)容執(zhí)行權(quán)重。工作計劃（文件）考核比重20%。績效總分值低于60分或連續(xù)第二月低于70分，績效工資取消發(fā)放。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理7薪酬福利體系結(jié)構(gòu)工資制分等級階梯式薪酬方案福利：節(jié)假日現(xiàn)金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動部門經(jīng)理及以下員工，五月累計績效分數(shù)達到420分，薪資提升一級。責(zé)任人：行政人事經(jīng)理三、行政管理工作企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)簡介、商業(yè)模式和組織結(jié)構(gòu)員工手冊制作一套培訓(xùn)課件。季度最佳員工企業(yè)信息欄設(shè)計員工去向資產(chǎn)管理資產(chǎn)流程管理設(shè)備、設(shè)