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學(xué)校人力資源部工作規(guī)劃(5篇)-文庫吧

2024-10-13 23:38 本頁面


【正文】 針對技工的招聘會(2004年11月27和28日),費(fèi)用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會(時間未定)。人才市場:100元/場,每周三、六有招聘會 c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場,2004年 人員的技術(shù)等級比例如下: 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 中級技能 383 高級技能 260 技師技能 173 高級技師 76 同時,甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位(工種)勞動力價位如下: 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位(2004年7月27日)專業(yè)技術(shù)等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814(數(shù)據(jù)來源:蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心)根據(jù)有關(guān)報(bào)道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。招聘方式及費(fèi)用:勞動力市場:招聘會50元/場,周六周三舉辦招聘會,春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。人才市場:專場招聘會500元/場,包括午餐。12月12日有大型招聘會(可以去接站);普通招聘會100元/場。d)寶雞根據(jù)寶雞勞動力市場,2004年 人員的技術(shù)等級比例如下 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 中級技能 3540 高級技能 1170 技師技能 60 高級技師 80 根據(jù)陜西日報(bào)報(bào)道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。招聘方式及費(fèi)用:勞動力市場免費(fèi)人才市場:100元/場(每月的126日舉辦)根據(jù)以上資料,我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道,計(jì)劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅?,并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘 設(shè)計(jì)及管理人員。在員工聘任方面,公司廢除干部終身制,賽馬不相馬,能者上,不能者下。合法用工合法用工合法用工合法用工 新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制,規(guī)范用工制度,保障企業(yè)和員 工的雙方利益,并逐步增加保障性激勵,建立完善的福利制度,切實(shí)為員工在保 險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 2005年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段,競爭加劇,企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn):著重中層管理 者的管理理念及技能培訓(xùn),使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采 取多樣化的培訓(xùn)方式,例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃,通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書 活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn),結(jié)合我部建立的員工職 業(yè)生涯發(fā)展檔案,通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊(duì)伍,著重技能培訓(xùn),并結(jié)合公司評定的技能等級,逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下:((((二 二二 二)、)、)、)、建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度 建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善,人才需要持續(xù)激勵,只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面,隨著員工素質(zhì)、員 工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面,持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機(jī)制如下:培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn) 技術(shù)(生產(chǎn))類培訓(xùn) 銷售類培訓(xùn) 市 場 開 拓 培 訓(xùn) 銷 售 技 巧 培 訓(xùn) 優(yōu) 質(zhì) 服 務(wù) 培 訓(xùn) 新 員 工 培 訓(xùn)管理技巧培訓(xùn) 技術(shù)管理培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 質(zhì) 量 管 理 培 訓(xùn) 設(shè) 計(jì) 流 程 培 訓(xùn) 焊 接 技 術(shù) 培 訓(xùn) 裝 配 技 術(shù) 培 訓(xùn) 行 政 管 理 流 程 培 訓(xùn) 質(zhì) 量 安 全 流 程 培 訓(xùn) 人 事 管 理 流 程 培 訓(xùn) ISO 質(zhì)量 體系 及流 程培 訓(xùn) 安 全 管 理 培 訓(xùn) 項(xiàng) 目 管 理 培 訓(xùn) 成 本 管 理 培 訓(xùn) 溝 通 技 巧 培 訓(xùn) 電 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 其 他 技 術(shù) 培訓(xùn)((((三 三三 三))))建立真正建立真正建立真正 建立真正“ “““以人為本以人為本以人為本 以人為本” ”””的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展,必須管好軟數(shù)據(jù),具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤增長——股票增值,從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人 實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作,通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn),進(jìn)行人才的分層次管理,對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的 管理模式,即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,不能小材大用,拔苗助長,也不能大材小用,讓人懷才不遇;人才流動是正常的,培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任,離職的人才也是****免費(fèi)的宣傳員,是企業(yè)形象 的代言人。因此,以人為本,不僅體現(xiàn)在招人、用人,同樣也體現(xiàn)在對員工離職 甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念,不僅要 用待遇留才,感情留才,文化留才,崗位留才,同時更要注重事業(yè)留才,機(jī)會留 才,發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”,公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因現(xiàn)金非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽(yù)與晉升 公司福利 個人福利 浮動長期 獎金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵機(jī)制 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此,管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本,人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微 的專業(yè)化的服務(wù),如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試,從簽 署勞動合同到新員工入司教育,從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發(fā)放,從員工投訴到員工離職,甚至離職后的管理,都要求細(xì)化程序規(guī)范,細(xì) 膩周到,態(tài)度和藹,個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人,(其實(shí) 許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工,)又是公司利益的維 護(hù)者,尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時,我部往往成為矛 盾的焦點(diǎn),明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平,相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí),并提升人性化、高超技巧的待人處事方式,妥善地解決問題,化解矛盾,維 護(hù)公司和員工的雙重利益,成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀,員工的貼心人。總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。人力資源部人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月第三篇:人力資源部2014年部門工作規(guī)劃人力資源部2014部門工作規(guī)劃2014是公司加強(qiáng)職能部門監(jiān)管能力,進(jìn)一步提升公司管理水平的管理年,人力資源部將緊緊圍繞公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,重點(diǎn)做好以下八項(xiàng)工作:一、加強(qiáng)公司人事管理工作;按照相關(guān)勞動法律法律,進(jìn)一步規(guī)范職工勞動合同管理、各類社會保險(xiǎn)辦理、入離職手續(xù)辦理、職工花名冊等工作,降低和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。完善OA辦公系統(tǒng)人力資源模塊內(nèi)容,提高部門服務(wù)質(zhì)量的辦公效率。二、人才招聘工作;不斷擴(kuò)展招聘渠道,提高人才引進(jìn)質(zhì)量,建立管理人員和機(jī)械操作人員備用人才庫,增強(qiáng)公司選人用人的靈活性。三、建造師工作;緊緊圍繞公司資質(zhì)申報(bào)工作,加大一、二級建造師證件的獲取工作。主要從兩方面著手工作,一是加強(qiáng)建造師的內(nèi)協(xié)調(diào)力度,搜集外部一級市政專業(yè),二級水利、公路專業(yè)建造師信息,積極協(xié)調(diào)聯(lián)系,做好引進(jìn)注冊工作。二是加大自己職工的考試取證力度,全力組織引導(dǎo)公司職工報(bào)考一、二級建造師考試,主動與考試部門聯(lián)系,積極為考試年限不夠的職工創(chuàng)造報(bào)名條件,通過增加考試人員范圍和加大一級建造師考前培訓(xùn)兩方面來提高職工的考試通過率。四、提高部門各項(xiàng)對外工作的協(xié)調(diào)能力,重點(diǎn)在建造師注冊、三類人員培訓(xùn)、IC卡管理和社會保險(xiǎn)等涉及政府部門的業(yè)務(wù)上,加強(qiáng)業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)處理能力。五、全面加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作;一是做好三類人員、建筑五大員及機(jī)械操作人員取證培訓(xùn),爭取的年底使職工的持證上崗率達(dá)到90%以上。二是規(guī)范職工入職培訓(xùn),協(xié)助項(xiàng)目加強(qiáng)對新職工的心理疏導(dǎo)工作,結(jié)合導(dǎo)師帶徒培訓(xùn),幫助新職工盡快熟悉環(huán)境,提高業(yè)務(wù)技能,盡快投入到工作中去。六、職稱工作;根據(jù)2013我部門與管理人員簽署的職稱評定協(xié)議,督促職工按時參加職稱英語、計(jì)算機(jī)考試和評審材料的準(zhǔn)備工作,保證評審年限達(dá)到的職工按時通過職稱評審,提高職工職稱評審的通過率。七、密切與各項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)調(diào),規(guī)范臨聘人員崗位管理,針對從事高風(fēng)險(xiǎn)崗位的臨時用工,積極協(xié)調(diào)辦理工傷保險(xiǎn),降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。八、提高部門管控能力和服務(wù)水平;一是提高部門協(xié)調(diào)解決問題的能力。二是通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高部門人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì),更好的服務(wù)項(xiàng)目與職工。各項(xiàng)工作時間安排如下:3月份主要工作(一)做好中層管理人員內(nèi)部公開競聘的組織實(shí)施工作。(二)檔案整理與辦公室配合完成2013部門檔案的整理入檔工作。與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。(三)職工工資調(diào)整后續(xù)工作。起草2013公司職工工資決算與2014職工工資預(yù)算報(bào)告,并根據(jù)國資委和集團(tuán)總公司要求按時進(jìn)行申報(bào)。2014公司職工工資調(diào)整審批單的入檔工作。第一季度勞動季報(bào)的編制上報(bào)工作。(四)建造師工作。組織職工進(jìn)行2014二級建造師考試報(bào)名和資格審查工作。二級建造師的繼續(xù)教育工作。市政一級、水利、公路二級建造師證件信息的搜集工作。(五)建立企業(yè)人才備用信息庫。4至6月份主要工作部分注冊期滿一、二級建造師的延期注冊工作。配合經(jīng)營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。三類人員證件申報(bào)工作。與公司安全生產(chǎn)部配合,進(jìn)行公司職工證件的全面排查,統(tǒng)計(jì),根據(jù)所缺證件提出職工培訓(xùn)計(jì)劃,并分期組織培訓(xùn)。與公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)部配合,做好職工五險(xiǎn)一金資金的調(diào)平工作。工人檔案的建立工作。根據(jù)集團(tuán)總公司要求,全面進(jìn)行公司管理人員職稱申報(bào)工作摸底,提出職稱繼續(xù)教育計(jì)劃。第二季度勞動季報(bào)的編制上報(bào)工作。7至9月份主要工作2013年接收大學(xué)生的定崗定職工作。做好2014新入職大學(xué)生的迎新工作,并組織進(jìn)行入職培訓(xùn)。各類初級職稱的評定申報(bào)工作。組織職工職稱繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。第三季度勞動季報(bào)的編制上報(bào)工作。10至12月份主要工作完成編制勞動報(bào)表的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作。高、中級職稱的評定申報(bào)工作。第四季度勞動季報(bào)的編制上報(bào)工作。年底農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督檢查工作,配合公司做好春節(jié)期間的維穩(wěn)工作。人力資源部2014年3月7日第四篇:人力資源部工作規(guī)劃人力資源部工作規(guī)劃(蔡盼盼)工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定和調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理以及勞動合同的管理,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。具體工作步驟如下:統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念在前期與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,有意愿為公司主管級以上人員導(dǎo)入“非人力資源部門主管的人力資源管理”,建議公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,使人力資源管理理念知識在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合現(xiàn)有的和后期調(diào)整過的工作流程,將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源部工作的相關(guān)制度來輔助整個公司的良性運(yùn)作。由人力資源部建立起目標(biāo)一致、各部門通力合作的機(jī)制,使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各崗位的實(shí)際崗位職責(zé)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標(biāo)準(zhǔn),為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備,使招聘工作更為系統(tǒng)化。其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部介紹、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。結(jié)合深圳(南山區(qū))目前招聘難度、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、廣告張貼、內(nèi)部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的同時,與外部人力資源機(jī)構(gòu)的招聘人員溝通,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。第三建立管理人員(或者關(guān)鍵崗位)的招聘評估體系。對招募的管理人員(或者關(guān)鍵崗位),進(jìn)行全方位、多角度評估,為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起公司和各部門面試聯(lián)動,確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意,更適合崗位需求。第五完善招聘及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單等。建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,
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