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學(xué)校人力資源部工作規(guī)劃5篇-wenkub

2024-10-13 23 本頁面
 

【正文】 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814(數(shù)據(jù)來源:蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心)根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。人員的技術(shù)等級比例如下: 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1021 中級技能 382 高級技能 69 技師技能 11 高級技師 0 0(數(shù)據(jù)來源:鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心)費(fèi)用:勞動力市場:10元/每天,(周一、三、五應(yīng)聘人員較多)人才市場:100元/場(周三、周六有招聘會)b)沈陽 根據(jù)沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術(shù)等級比例如下: 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 14443 中級技能 11353 高級技能 5796 技師技能 583 高級技師 74 數(shù)據(jù)來源:沈陽市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹,鞍山焊工日工資60—90元/天。先進(jìn),則予以提前晉級。各部門對于主經(jīng)營流程已達(dá)成共識,但是整體流程表格的可操作性還不具體,執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠,導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢,部門間協(xié)調(diào)工作困 難。c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真,培訓(xùn)記 錄也不完整。f)取證培訓(xùn)方面,舉辦了起重工、松下焊機(jī)操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員,共有173個相關(guān)人員參加了培訓(xùn),經(jīng)考核173 個相關(guān)人員順利通過考核。b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300 多人/次參加。2004 年企業(yè)剛開始運(yùn)行,創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生,每個人都有 不同的工作習(xí)慣。第二篇:人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃 人力資源部工作總結(jié)及工作規(guī)劃報告人 報告人報告人 報告人: :: :時間 時間時間 時間: :: :企業(yè)對員工的激勵。四、薪酬和福利工作計劃“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,進(jìn)一步做好員工激勵工作,更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對學(xué)校的忠誠度、榮譽(yù)感;:(1)了解學(xué)校近三年以來學(xué)校薪酬待遇;(2)進(jìn)一步調(diào)研同行業(yè)的大概薪酬待遇;(3)學(xué)校薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平,保持薪酬的競爭性,以利于學(xué)校招聘優(yōu)秀人才,給學(xué)校創(chuàng)造持續(xù)的利潤;(4)(1)、(2)了解清楚后結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人意見,制定符合學(xué)校的薪酬管理制度;(5)結(jié)合學(xué)校的經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目。第一篇:學(xué)校人力資源部工作規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃、崗位職責(zé)、工作流程標(biāo)準(zhǔn)界定不夠清晰,責(zé)任人的責(zé)、權(quán)、利劃分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,導(dǎo)致部門間遇到事情互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生;:完善學(xué)校的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證學(xué)校的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行,根據(jù)組織架構(gòu)做好定崗、定編、崗位職責(zé)說明書等工作。例如:員工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團(tuán)建等;(6)結(jié)合學(xué)校各部門領(lǐng)導(dǎo)意見制定員工晉升管理制度。在實踐中,我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核,規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核,加強(qiáng)計劃與過程控制,強(qiáng)化 了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式,是人力 資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。c)外包隊的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題:a)通過分層次有針對性的培訓(xùn),公司員工(包括分包隊伍)對質(zhì)量體系文 件有了了解,提高了員工的質(zhì)量意識和能力,達(dá)到了一定的效果。d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓(xùn),培訓(xùn)面廣,培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性,但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低,部分人員雖接受過一些相關(guān) 培訓(xùn),距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離,效果并不十分理想。((((二 二二 二)、)、)、)、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立,人員需求最多的一年,由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè),北方****市場相對較為年輕,企業(yè)所需人才集中在南方,所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員,加上參 加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會,本招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員 數(shù)量(建精人字2004 094號文件)的95%以上,但是對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的人 員,例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道,而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。而對于業(yè)績不佳者,則強(qiáng)行“末位淘汰制”。并 且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費(fèi)用:勞動力市場:招聘會50元/場,周六周三舉辦招聘會,春節(jié)后 有大型招聘會時間未定。招聘方式及費(fèi)用:勞動力市場免費(fèi)人才市場:100元/場(每月的126日舉辦)根據(jù)以上資料,我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道,計劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅?,并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘 設(shè)計及管理人員。本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn):著重中層管理 者的管理理念及技能培訓(xùn),使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。從員工層面,隨著員工素質(zhì)、員 工水平的不斷提高,員工的需求不斷提高,隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作,通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式,使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。根據(jù)“2/8法則”,公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,因現(xiàn)金非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽(yù)與晉升 公司福利 個人福利 浮動長期 獎金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵機(jī)制 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此,管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。二、人才招聘工作;不斷擴(kuò)展招聘渠道,提高人才引進(jìn)質(zhì)量,建立管理人員和機(jī)械操作人員備用人才庫,增強(qiáng)公司選人用人的靈活性。四、提高部門各項對外工作的協(xié)調(diào)能力,重點(diǎn)在建造師注冊、三類人員培訓(xùn)、IC卡管理和社會保險等涉及政府部門的業(yè)務(wù)上,加強(qiáng)業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)處理能力。七、密切與各項目經(jīng)理部協(xié)調(diào),規(guī)范臨聘人員崗位管理,針對從事高風(fēng)險崗位的臨時用工,積極協(xié)調(diào)辦理工傷保險,降低企業(yè)用工風(fēng)險。(二)檔案整理與辦公室配合完成2013部門檔案的整理入檔工作。2014公司職工工資調(diào)整審批單的入檔工作。二級建造師的繼續(xù)教育工作。配合經(jīng)營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。工人檔案的建立工作。做好2014新入職大學(xué)生的迎新工作,并組織進(jìn)行入職培訓(xùn)。10至12月份主要工作完成編制勞動報表的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作。人力資源部2014年3月7日第四篇:人力資源部工作規(guī)劃人力資源部工作規(guī)劃(蔡盼盼)工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,在對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定和調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理以及勞動合同的管理,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能首先根據(jù)各崗位的實際崗位職責(zé)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標(biāo)準(zhǔn),為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備,使招聘工作更為系統(tǒng)化。第三建立管理人員(或者關(guān)鍵崗位)的招聘評估體系。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單等。新員工課程體系建立上,以認(rèn)同公司企業(yè)文化、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。中層、高層管理人員課程設(shè)計上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進(jìn)行開發(fā)。第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。一是加大檢查、追蹤力度,確??冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;二是對于各項考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確; 三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。第五篇:某公司2009年人力資源部工作規(guī)劃2009年人力資源部規(guī)劃根據(jù)本工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人事總務(wù)部計劃從以下幾個方面:進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁雜會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。四、目標(biāo)責(zé)任人: 第一責(zé)任人:管理部課長 協(xié)同責(zé)任人:人事專員五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn):滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會,7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國五金網(wǎng)、深圳特區(qū)報報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。報刊招聘暫不做具體時間安排。計劃發(fā)生招聘費(fèi)用:根據(jù)實際情況而定。人力資源部應(yīng)根據(jù)公司2009年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù),工資結(jié)構(gòu)簡單,只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。二:具體實施方案:2009年1月初前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。完成此項工作,必須端正態(tài)度,確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。這樣,有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。而與薪酬政策不同的是,薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),所以在各種因素影響下,薪酬是動態(tài)中不斷變化的。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利,而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。計劃制訂激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)(6月30日前)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。四、目標(biāo)責(zé)任人: 第一責(zé)任人:管理部課長 協(xié)同責(zé)任人:人事專員五、目標(biāo)實施需支持和配合的事項與部門:因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終裁定。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?,而是回報頗豐的長期投資。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容:營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié),人力資源部在2009年2月28日前對《公司培訓(xùn)制度》的重新擬定。三、目標(biāo)實施注意事項:人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案,作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標(biāo),也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。樹立公司良好的形象。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才,容易形成因循守舊的企業(yè)文化,不利于公司的變革和發(fā)展;但流動率過高容易造成人心不穩(wěn),企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高,導(dǎo)致工作效率的低下,企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。(
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