【正文】 公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃表部門 2009年人數(shù) 08年11月在職人數(shù) 備注****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部 21 26 減少5個崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個、軟件2個，售前1三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 個）其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機(jī)，可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 2009年人員招聘和調(diào)整的重點(diǎn)是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。四、2009年人力資源主要指標(biāo)人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，人均培訓(xùn)達(dá)到30課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標(biāo)，在集團(tuán)人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。組織機(jī)構(gòu)未正式確定。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。四、實(shí)施目標(biāo)注意事項：實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。辦公室管理。企業(yè)文化塑造與宣貫。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。評議結(jié)果作為部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。③建立民主評議機(jī)制。②加強(qiáng)總經(jīng)理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。2009年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強(qiáng)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制。提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。因此，人力資源部在2009年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門：修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2009年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。人員流動率的控制要做到合理。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。（六）人員流動與勞資關(guān)系一、目標(biāo)概述：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。培訓(xùn)費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。此項工作為持續(xù)性工作。二、具體實(shí)施方案：計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項進(jìn)行改革與完善）、節(jié)假日補(bǔ)貼、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。（四）員工福利與激勵三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標(biāo)概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：各部門應(yīng)在2009年目標(biāo)制定時將2009年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。必要時可以考慮廣州、東莞等。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。二、具體實(shí)施方案：2009年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 2009年3月中旬前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；2009年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。（一）公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，而非具體工作方案。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 證。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實(shí)質(zhì)性問題。人力資源部協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點(diǎn)，有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進(jìn)行著小范圍的員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。管理人員和關(guān)鍵崗位的課程設(shè)計上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。其次課程體系建立。第五完善招聘及評估表單。結(jié)合深圳（南山區(qū)）目前招聘難度、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、廣告張貼、內(nèi)部人員介紹、人才市場招聘和委托推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的同時，與外部人力資源機(jī)構(gòu)的招聘人員溝通，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。由人力資源部建立起目標(biāo)一致、各部門通力合作的機(jī)制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。年底農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督檢查工作，配合公司做好春節(jié)期間的維穩(wěn)工作。第三季度勞動季報的編制上報工作。7至9月份主要工作2013年接收大學(xué)生的定崗定職工作。與公司財務(wù)資產(chǎn)部配合，做好職工五險一金資金的調(diào)平工作。4至6月份主要工作部分注冊期滿一、二級建造師的延期注冊工作。組織職工進(jìn)行2014二級建造師考試報名和資格審查工作。起草2013公司職工工資決算與2014職工工資預(yù)算報告，并根據(jù)國資委和集團(tuán)總公司要求按時進(jìn)行申報。各項工作時間安排如下：3月份主要工作（一）做好中層管理人員內(nèi)部公開競聘的組織實(shí)施工作。六、職稱工作；根據(jù)2013我部門與管理人員簽署的職稱評定協(xié)議，督促職工按時參加職稱英語、計算機(jī)考試和評審材料的準(zhǔn)備工作，保證評審年限達(dá)到的職工按時通過職稱評審，提高職工職稱評審的通過率。二是加大自己職工的考試取證力度，全力組織引導(dǎo)公司職工報考一、二級建造師考試，主動與考試部門聯(lián)系，積極為考試年限不夠的職工創(chuàng)造報名條件，通過增加考試人員范圍和加大一級建造師考前培訓(xùn)兩方面來提高職工的考試通過率。完善OA辦公系統(tǒng)人力資源模塊內(nèi)容，提高部門服務(wù)質(zhì)量的辦公效率?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留 才，發(fā)展留才。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人 實(shí)現(xiàn)績效提升”。初步規(guī)劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度建立持續(xù)激勵的管理制度 建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 2005年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。d)寶雞根據(jù)寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 中級技能 3540 高級技能 1170 技師技能 60 高級技師 80 根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 中級技能 383 高級技能 260 技師技能 173 高級技師 76 同時，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072