【正文】 的服務(wù)項目與職工。主要從兩方面著手工作，一是加強建造師的內(nèi)協(xié)調(diào)力度，搜集外部一級市政專業(yè)，二級水利、公路專業(yè)建造師信息，積極協(xié)調(diào)聯(lián)系，做好引進注冊工作。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實 許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。2005年將建立的 激勵機制如下：培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn) 技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn) 銷售類培訓(xùn) 市 場 開 拓 培 訓(xùn) 銷 售 技 巧 培 訓(xùn) 優(yōu) 質(zhì) 服 務(wù) 培 訓(xùn) 新 員 工 培 訓(xùn)管理技巧培訓(xùn) 技術(shù)管理培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 質(zhì) 量 管 理 培 訓(xùn) 設(shè) 計 流 程 培 訓(xùn) 焊 接 技 術(shù) 培 訓(xùn) 裝 配 技 術(shù) 培 訓(xùn) 行 政 管 理 流 程 培 訓(xùn) 質(zhì) 量 安 全 流 程 培 訓(xùn) 人 事 管 理 流 程 培 訓(xùn) ISO 質(zhì)量 體系 及流 程培 訓(xùn) 安 全 管 理 培 訓(xùn) 項 目 管 理 培 訓(xùn) 成 本 管 理 培 訓(xùn) 溝 通 技 巧 培 訓(xùn) 電 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 其 他 技 術(shù) 培訓(xùn)（（（（三 三三 三））））建立真正建立真正建立真正 建立真正“ “““以人為本以人為本以人為本 以人為本” ”””的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。合法用工合法用工合法用工合法用工 新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達不到預(yù)期的效果。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體 培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。2004年培訓(xùn)計劃如下： 類 別文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ002 作 業(yè) 文 件公司 培訓(xùn)計 劃版本號/修改次數(shù)：A/0 頁數(shù)：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 序 序序 序 號 號號 號培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)項目培訓(xùn)項目 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式 培訓(xùn)形式 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)教師 培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師 培訓(xùn)教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內(nèi)訓(xùn) 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內(nèi)訓(xùn) 2月6日 3 質(zhì)檢員 質(zhì)檢員上崗培訓(xùn) 外訓(xùn) 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內(nèi)訓(xùn) 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓(xùn) 外訓(xùn) 3月14日 6 車間工人 安全知識 內(nèi)訓(xùn) 3月15日 7 公司管理人員及 內(nèi)審員公司程序文件及質(zhì)量管理文 件內(nèi)訓(xùn) 4月 各部門員工 各部門三層文件 內(nèi)訓(xùn) 5月 9 設(shè)計部員工 軟件應(yīng)用 內(nèi)訓(xùn) 6月 1 0 中層管理人員 團隊合作 內(nèi)訓(xùn) 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發(fā)與重點客戶管理 內(nèi)訓(xùn) 8月 1 2 生產(chǎn)部設(shè)備操作 工、起重工、焊 工操作技能知識 內(nèi)訓(xùn) 9月 1 3 項目管理人員、技術(shù)人員****質(zhì)量驗收規(guī)范 內(nèi)訓(xùn) 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內(nèi)訓(xùn) 10月 1 5 生產(chǎn)管理人員 現(xiàn)場管理 內(nèi)訓(xùn) 11月 本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數(shù) 物流部 財務(wù)部 行政事務(wù)部 總經(jīng)辦 設(shè)計部 企劃部 人力資源部 質(zhì)控部 生產(chǎn)部 銷售部 工程部 總師辦 建立 建立建立 建立培訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)制度及計劃制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；：（1）根據(jù)各部門負責(zé)人需求選擇線上培訓(xùn)機構(gòu)進行員工培訓(xùn)；（2）員工外出參加培訓(xùn)；（3）各部門負責(zé)人安排本部門員工專業(yè)技能培訓(xùn)；（4）以老帶新形式培訓(xùn)；（5）組織員工自我學(xué)習(xí)與進修；（6）新員工入職培訓(xùn)等；（7）完善學(xué)校培訓(xùn)管理制度及具體培訓(xùn)計劃，審批后嚴格按照制度執(zhí)行。五、績效管理與實施計劃，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；具體實施計劃：(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負責(zé)人提前調(diào)研員工對績效考核的反響，結(jié)合各部門工作情況設(shè)定，在績效考核設(shè)定后從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的；（2）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標，設(shè)立學(xué)校各部門各個崗位的kpi、cpi指標；（3）人力資源部11月起按照學(xué)?！斗e分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴格按照積分制度執(zhí)行；（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行，保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文 化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。明確崗位說明書明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，今年 崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與 自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。采 取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書 活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。五、全面加強職工培訓(xùn)工作；一是做好三類人員、建筑五大員及機械操作人員取證培訓(xùn)，爭取的年底使職工的持證上崗率達到90%以上。與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。市政一級、水利、公路二級建造師證件信息的搜集工作。根據(jù)集團總公司要求，全面進行公司管理人員職稱申報工作摸底，提出職稱繼續(xù)教育計劃。高、中級職稱的評定申報工作。其次構(gòu)建招聘渠道。建立健全培訓(xùn)體系、加強培訓(xùn)效果評估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成工作。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。（二）人力資源招聘與配置一、目標概述：2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。二、具體實施方案：計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。（三）薪酬管理三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。即公司員工薪資等級（目前建議為五等24級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、工齡工資、職務(wù)補貼、技術(shù)/業(yè)績補貼、住房補貼、其它補貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。2009年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣貫。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。2009年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。（八）各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。2009年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。四、目標責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。管理部課長負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。管理部課長肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。2009年人力資源部A加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實行談判制，這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性；績效考評方面的指標的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個人績效在制定和實施過程中缺乏指導(dǎo)和改進；培訓(xùn)方面的工作做得不夠細致，在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待進一步加強。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。2009年招聘和調(diào)整進度表 任務(wù) 定期 日常招聘 按09年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)（09年一季度完成）根據(jù)日常人員