【正文】 10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場(chǎng)：100元/場(chǎng)（周三、周六有招聘會(huì)）b)沈陽(yáng) 根據(jù)沈陽(yáng)市勞動(dòng)力市場(chǎng)2004年 人員的技術(shù)等級(jí)比例如下： 技術(shù)等級(jí) 求職人數(shù) 所占比例% 初級(jí)技能 14443 中級(jí)技能 11353 高級(jí)技能 5796 技師技能 583 高級(jí)技師 74 數(shù)據(jù)來(lái)源：沈陽(yáng)市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動(dòng)就業(yè)局勞務(wù)輸出部門(mén)介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。招聘方式及費(fèi)用：勞動(dòng)力市場(chǎng)：每月月末有小型的針對(duì)技工的招聘會(huì)（2004年11月27和28日），費(fèi)用300元/兩場(chǎng)。人才市場(chǎng)：100元/場(chǎng)，每周三、六有招聘會(huì) c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動(dòng)力市場(chǎng)，2004年 人員的技術(shù)等級(jí)比例如下： 技術(shù)等級(jí) 求職人數(shù) 所占比例% 初級(jí)技能 1093 中級(jí)技能 383 高級(jí)技能 260 技師技能 173 高級(jí)技師 76 同時(shí)，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動(dòng)力價(jià)位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)企業(yè)工資價(jià)位（2004年7月27日）專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí) 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級(jí)工 16354 6395 5160 7317 中級(jí)工 19148 8002 5160 9022 高級(jí)工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級(jí)技師 26930 12913 7200 13814（數(shù)據(jù)來(lái)源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）根據(jù)有關(guān)報(bào)道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開(kāi)始增加。人才市場(chǎng)：專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)500元/場(chǎng)，包括午餐。d)寶雞根據(jù)寶雞勞動(dòng)力市場(chǎng)，2004年 人員的技術(shù)等級(jí)比例如下 技術(shù)等級(jí) 求職人數(shù) 所占比例% 初級(jí)技能 8210 中級(jí)技能 3540 高級(jí)技能 1170 技師技能 60 高級(jí)技師 80 根據(jù)陜西日?qǐng)?bào)報(bào)道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬(wàn)人。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 2005年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。采 取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)管理光碟學(xué)習(xí)、讀書(shū) 活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。初步規(guī)劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度 建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿(mǎn)活力與激情。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門(mén)、骨干員工傾斜。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實(shí)客戶(hù) ——可持續(xù)發(fā)展——實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過(guò)人 實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升”。人力資源部還將從本部門(mén)人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對(duì)經(jīng)營(yíng)人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷(xiāo)售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長(zhǎng)，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動(dòng)是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門(mén)應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費(fèi)的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會(huì)留 才，發(fā)展留才。以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微 的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，如從電話(huà)通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的面試、筆試，從簽 署勞動(dòng)合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級(jí)的人事通知書(shū) 的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì) 膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從員工角度則是 建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同成長(zhǎng)。完善OA辦公系統(tǒng)人力資源模塊內(nèi)容，提高部門(mén)服務(wù)質(zhì)量的辦公效率。三、建造師工作；緊緊圍繞公司資質(zhì)申報(bào)工作，加大一、二級(jí)建造師證件的獲取工作。二是加大自己職工的考試取證力度，全力組織引導(dǎo)公司職工報(bào)考一、二級(jí)建造師考試，主動(dòng)與考試部門(mén)聯(lián)系，積極為考試年限不夠的職工創(chuàng)造報(bào)名條件，通過(guò)增加考試人員范圍和加大一級(jí)建造師考前培訓(xùn)兩方面來(lái)提高職工的考試通過(guò)率。五、全面加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作；一是做好三類(lèi)人員、建筑五大員及機(jī)械操作人員取證培訓(xùn)，爭(zhēng)取的年底使職工的持證上崗率達(dá)到90%以上。六、職稱(chēng)工作；根據(jù)2013我部門(mén)與管理人員簽署的職稱(chēng)評(píng)定協(xié)議，督促職工按時(shí)參加職稱(chēng)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試和評(píng)審材料的準(zhǔn)備工作，保證評(píng)審年限達(dá)到的職工按時(shí)通過(guò)職稱(chēng)評(píng)審，提高職工職稱(chēng)評(píng)審的通過(guò)率。八、提高部門(mén)管控能力和服務(wù)水平；一是提高部門(mén)協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力。各項(xiàng)工作時(shí)間安排如下：3月份主要工作（一）做好中層管理人員內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘的組織實(shí)施工作。與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。起草2013公司職工工資決算與2014職工工資預(yù)算報(bào)告，并根據(jù)國(guó)資委和集團(tuán)總公司要求按時(shí)進(jìn)行申報(bào)。第一季度勞動(dòng)季報(bào)的編制上報(bào)工作。組織職工進(jìn)行2014二級(jí)建造師考試報(bào)名和資格審查工作。市政一級(jí)、水利、公路二級(jí)建造師證件信息的搜集工作。4至6月份主要工作部分注冊(cè)期滿(mǎn)一、二級(jí)建造師的延期注冊(cè)工作。三類(lèi)人員證件申報(bào)工作。與公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)部配合，做好職工五險(xiǎn)一金資金的調(diào)平工作。根據(jù)集團(tuán)總公司要求，全面進(jìn)行公司管理人員職稱(chēng)申報(bào)工作摸底，提出職稱(chēng)繼續(xù)教育計(jì)劃。7至9月份主要工作2013年接收大學(xué)生的定崗定職工作。各類(lèi)初級(jí)職稱(chēng)的評(píng)定申報(bào)工作。第三季度勞動(dòng)季報(bào)的編制上報(bào)工作。高、中級(jí)職稱(chēng)的評(píng)定申報(bào)工作。年底農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督檢查工作，配合公司做好春節(jié)期間的維穩(wěn)工作。具體工作步驟如下：統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念在前期與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，有意愿為公司主管級(jí)以上人員導(dǎo)入“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”，建議公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。由人力資源部建立起目標(biāo)一致、各部門(mén)通力合作的機(jī)制，使公司員工在好的工作氛圍中逐漸形成統(tǒng)一的、良性的工作心態(tài)。其次構(gòu)建招聘渠道。結(jié)合深圳（南山區(qū)）目前招聘難度、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、廣告張貼、內(nèi)部人員介紹、人才市場(chǎng)招聘和委托推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的同時(shí)，與外部人力資源機(jī)構(gòu)的招聘人員溝通，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。對(duì)招募的管理人員（或者關(guān)鍵崗位），進(jìn)行全方位、多角度評(píng)估，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。第五完善招聘及評(píng)估表單。建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。其次課程體系建立。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)該勝任崗位的認(rèn)知力度。管理人員和關(guān)鍵崗位的課程設(shè)計(jì)上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管/經(jīng)理為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進(jìn)行著小范圍的員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。人力資源部協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求有效的解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題。完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。注意事項(xiàng)：人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。如果一味追求速度，人力資源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 證。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，而非具體工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過(guò)后才能付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門(mén)目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。（一）公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。鑒于此，人力資源部在2009年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。二、具體實(shí)施方案：2009年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 2009年3月中旬前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；2009年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門(mén)的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。（二）人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門(mén)職責(zé)、職位劃分后的具體工作。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項(xiàng)工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。二、具體實(shí)施方案：計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。必要時(shí)可以考慮廣州、東莞等。三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 具體招聘時(shí)間安排：根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì)。其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門(mén)。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長(zhǎng) 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部助理五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：各部門(mén)應(yīng)在2009年目標(biāo)制定時(shí)將2009年本部門(mén)人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。（三）薪酬管理三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋?zhuān)欢枪締T工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的不正確思想。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。即公司員工薪資等級(jí)（目前建議為五等24級(jí)）、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、工齡工資、職務(wù)補(bǔ)貼、技術(shù)/業(yè)績(jī)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人