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正文內(nèi)容

學(xué)校人力資源部工作規(guī)劃5篇(編輯修改稿)

2024-10-13 23:38 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進行規(guī)范。其次課程體系建立。新員工課程體系建立上,以認(rèn)同公司企業(yè)文化、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對該勝任崗位的認(rèn)知力度。老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。管理人員和關(guān)鍵崗位的課程設(shè)計上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。中層、高層管理人員課程設(shè)計上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進行開發(fā)。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管/經(jīng)理為主,對其進行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點,有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進行著小范圍的員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力。第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編,結(jié)合公司運營發(fā)展需,進行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進行考試或讓抽調(diào)員工來談心得體會,做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)束一段時間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進行結(jié)果的評估。第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依照對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。一是加大檢查、追蹤力度,確??冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;二是對于各項考評指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確; 三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進。四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。其它方面指導(dǎo)人力資源部做好員工關(guān)系管理,一是員工檔案管理及勞動合同管理,;二是公平的薪酬計算方法;三是員工活動和公司福利政策,四是管理人員下基層進行必須的員工訪談,有問題及時反饋并解決;五是人力資源部關(guān)于員工關(guān)系的工作計劃總結(jié)規(guī)范等。由于入職時間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對于大量的信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求有效的解決實質(zhì)性問題。第五篇:某公司2009年人力資源部工作規(guī)劃2009年人力資源部規(guī)劃根據(jù)本工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人事總務(wù)部計劃從以下幾個方面:進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。建立及時有效的績效考核制度與機制,并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。注意事項:人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后,在完成過程中懇請總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實施,如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣,每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。(一)公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在2009年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案:2009年2月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 2009年3月中旬前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報請總經(jīng)理審閱修改;2009年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。三、實施目標(biāo)注意事項:公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁雜會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)責(zé)任人: 第一責(zé)任人:管理部課長 協(xié)同責(zé)任人:人事專員五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。(二)人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述:2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)人力資源的招聘與配置,不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,盡可能地節(jié)約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以,在達成目標(biāo)過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制??紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。二、具體實施方案:計劃采取的招聘方式:以現(xiàn)場招聘會為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮:深圳地區(qū)人才市場、深圳人才市場。必要時可以考慮廣州、東莞等。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會,7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國五金網(wǎng)、深圳特區(qū)報報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 具體招聘時間安排:根據(jù)實際情況變化,人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持三和人力資源市場、興達人力資源市場的網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站,屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。為規(guī)范人力資源招聘與配置,人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。計劃發(fā)生招聘費用:根據(jù)實際情況而定。三、實施目標(biāo)注意事項:招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作:與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。安排面試應(yīng)注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;四、目標(biāo)責(zé)任人: 第一責(zé)任人:管理部課長 協(xié)同責(zé)任人:人力資源部助理五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門:各部門應(yīng)在2009年目標(biāo)制定時將2009年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部,以便人力資源部合理安排招聘時間。人力資源部應(yīng)根據(jù)公司2009年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。(三)薪酬管理三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 一、目標(biāo)概述:根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三:一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù),所以給人才引進造成一定困難,也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,而不是立足于自身工作能力,人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此,但許多人這樣認(rèn)為),造成相互猜薪水,加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,盲目攀比,不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù),工資結(jié)構(gòu)簡單,只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2009的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。二:具體實施方案:2009年1月初前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等24級)、薪資結(jié)構(gòu)(基本工資、工齡工資、職務(wù)補貼、技術(shù)/業(yè)績補貼、住房補貼、其它補貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2009年1月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,提交《公司薪資等級表》,報請公司總經(jīng)理審核通過;三茅人力資源網(wǎng):HR找資料上三茅資料: 2009年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。三、實施目標(biāo)注意事項:改革后的薪酬體系和管理制度,應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,要對職位進行評估;確定技能工資,需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)進行評估,確定公司整體工資水平,還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套
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