【正文】 工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有 不同的工作習(xí)慣。各部門對于主經(jīng)營流程已達(dá)成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困 難。d)寶雞根據(jù)寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 8210 中級技能 3540 高級技能 1170 技師技能 60 高級技師 80 根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留 才，發(fā)展留才。六、職稱工作；根據(jù)2013我部門與管理人員簽署的職稱評定協(xié)議，督促職工按時參加職稱英語、計算機考試和評審材料的準(zhǔn)備工作，保證評審年限達(dá)到的職工按時通過職稱評審，提高職工職稱評審的通過率。4至6月份主要工作部分注冊期滿一、二級建造師的延期注冊工作。年底農(nóng)民工工資發(fā)放監(jiān)督檢查工作，配合公司做好春節(jié)期間的維穩(wěn)工作。其次課程體系建立。對于公司目前培訓(xùn)制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。（一）公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。三、實施目標(biāo)注意事項：改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。③建立民主評議機制。辦公室管理。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標(biāo)，在集團人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃表部門 2009年人數(shù) 08年11月在職人數(shù) 備注****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部 21 26 減少5個崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個、軟件2個，售前1三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 個）其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機，可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 2009年人員招聘和調(diào)整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。組織機構(gòu)未正式確定。四、實施目標(biāo)注意事項：實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。企業(yè)文化塑造與宣貫。②加強總經(jīng)理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。三、實施目標(biāo)注意事項：人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的方向和后勁。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，2009年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。培訓(xùn)費用：根據(jù)實際情況而定。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。（四）員工福利與激勵三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標(biāo)概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2009度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。此工作目標(biāo)僅為人力資源部2009全年工作的基本文件，而非具體工作方案。由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量的信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求有效的解決實質(zhì)性問題。在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管/經(jīng)理雖然在進行著小范圍的員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。第五完善招聘及評估表單。第三季度勞動季報的編制上報工作。組織職工進行2014二級建造師考試報名和資格審查工作。二是加大自己職工的考試取證力度，全力組織引導(dǎo)公司職工報考一、二級建造師考試，主動與考試部門聯(lián)系，積極為考試年限不夠的職工創(chuàng)造報名條件，通過增加考試人員范圍和加大一級建造師考前培訓(xùn)兩方面來提高職工的考試通過率。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶 ——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人 實現(xiàn)績效提升”。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術(shù)等級比例如下： 技術(shù)等級 求職人數(shù) 所占比例% 初級技能 1093 中級技能 383 高級技能 260 技師技能 173 高級技師 76 同時，甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù)焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級 高位數(shù) 中位數(shù) 低位數(shù)平均數(shù) 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記 錄也不完整。例如：員工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團建等；（6）結(jié)合學(xué)校各部門領(lǐng)導(dǎo)意見制定員工晉升管理制度。c)外包隊的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。本年進行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè) 獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。（二）檔案整理與辦公室配合完成2013部門檔案的整理入檔工作。工人檔案的建立工作。建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據(jù)各崗位的實際崗位職責(zé)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定后續(xù)招募的人員符合公司層面該職位的用人標(biāo)準(zhǔn)，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備，使招聘工作更為系統(tǒng)化。中層、高層管理人員課程設(shè)計上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、人員管理等課程進行開發(fā)。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。人力資源部應(yīng)根據(jù)公司2009年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。人力資源部2009年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級制定工資等級實行科學(xué)、公平、合理的薪酬制度；完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司2009年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源招聘、配置和保障。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和協(xié)、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。②辦公紀(jì)律管理。公司一直有《內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不知道怎么使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。所以，人力資源部計劃2009年對全部門人員進行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。（九）本部門自身建設(shè)一、目標(biāo)概述：人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員流動控制目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：深圳地區(qū)人才市場、深圳人才市場。三、實施目標(biāo)注意事項：公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依照對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。逐漸形成公司課題及案例庫。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部介紹、人才市場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。第二季度勞動季報的編制上報工作。（三）職工工資調(diào)整后續(xù)工作。人力資源部人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月第三篇：人力資源部2014年部門工作規(guī)劃人力資源部2014部門工作規(guī)劃2014是公司加強職能部門監(jiān)管能力，進一步提升公司管理水平的管理年，人力資源部將緊緊圍繞公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，重點做好以下八項工作：