【正文】 男女比例圖 87% 13% 男女 2）學(xué)歷情況 學(xué) 歷 博 士 碩 士本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內(nèi)蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數(shù)（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚凝聚力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化力的企業(yè)文化 企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。招聘方式及費(fèi)用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費(fèi)用300元/兩場。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。采 取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書 活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司 輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費(fèi)的宣傳員，是企業(yè)形象 的代言人。以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微 的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì) 膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。三、建造師工作；緊緊圍繞公司資質(zhì)申報工作，加大一、二級建造師證件的獲取工作。五、全面加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作；一是做好三類人員、建筑五大員及機(jī)械操作人員取證培訓(xùn)，爭取的年底使職工的持證上崗率達(dá)到90%以上。八、提高部門管控能力和服務(wù)水平；一是提高部門協(xié)調(diào)解決問題的能力。與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。第一季度勞動季報的編制上報工作。市政一級、水利、公路二級建造師證件信息的搜集工作。三類人員證件申報工作。根據(jù)集團(tuán)總公司要求，全面進(jìn)行公司管理人員職稱申報工作摸底，提出職稱繼續(xù)教育計劃。各類初級職稱的評定申報工作。高、中級職稱的評定申報工作。具體工作步驟如下：統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，有意愿為公司主管級以上人員導(dǎo)入“非人力資源部門主管的人力資源管理”，建議公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。其次構(gòu)建招聘渠道。對招募的管理人員（或者關(guān)鍵崗位），進(jìn)行全方位、多角度評估，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀作為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對該勝任崗位的認(rèn)知力度。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管/經(jīng)理為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與總經(jīng)理研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。鑒于此，人力資源部在2009年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。（二）人力資源招聘與配置一、目標(biāo)概述：2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。二、具體實(shí)施方案：計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 具體招聘時間安排：根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項：招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。（三）薪酬管理三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。即公司員工薪資等級（目前建議為五等24級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本工資、工齡工資、職務(wù)補(bǔ)貼、技術(shù)/業(yè)績補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。所以前期工作要做扎實(shí)。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：總經(jīng)理助理五：目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：《薪酬等級表》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。2009年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。人力資源部2009年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。2009年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。二、具體實(shí)施方案： 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。（八）各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2009年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。二、具體實(shí)施方案：完善部門職能：人力資源部在2009年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。管理部課長負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。并建立駐外辦事機(jī)構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。管理部課長肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。①人力資源部在2009年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。原則上計劃半年一次。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。⑤其他溝通機(jī)制的完善。2009年人力資源部A加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強(qiáng)調(diào)每天做了些什么。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。目前公司辦三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 公室的5S工作比較薄弱，2009年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。2009年人力資源管理工作計劃為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2009的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2008年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2009工作目標(biāo)。目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實(shí)行談判制，這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性；績效考評方面的指標(biāo)的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標(biāo)與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個人績效在制定和實(shí)施過程中缺乏指導(dǎo)和改進(jìn)；培訓(xùn)方面的工作做得不夠細(xì)致，在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實(shí)際作用還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司形象和根本利益。根據(jù)公司2009年的發(fā)展目標(biāo)，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認(rèn)真細(xì)致對每個崗位進(jìn)行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。2009年招聘和調(diào)整進(jìn)度表 任務(wù) 定期 日常招聘 按09年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)（09年一季度完成）根據(jù)日常人員