【正文】 好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協(xié)同責任人：人事專員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。（九）本部門自身建設(shè)一、目標概述：人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2009年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2009自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務(wù)。二、具體實施方案：完善部門職能：人力資源部在2009年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設(shè)立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 作內(nèi)容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發(fā)、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結(jié)與考核等。管理部課長負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2009年第一季度（3月31日）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時更新。提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。管理部課長肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2009年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。實施部門目標責任制。人力資源部2009年將部門目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。三、實施目標注意事項：人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。本部門的業(yè)務(wù)培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓課程。四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 協(xié)同責任人：部門所有職員五、實施目標需支持與配合的事項和部門：部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。（十）其他工作目標一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2009年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案：建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在2009年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行工作晤談。②加強總經(jīng)理信箱作用，保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在2009年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。公司一直有《內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不知道怎么使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2009年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。2009年人力資源部A加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。B對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。辦公室管理。目前辦公室紀律松散，人力資源部計劃在2009年對辦公室管理的力度進一步加強將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。A、建議建立工作日志制度，要求每一位辦公室職員每天都寫下工作日志，強調(diào)每天做了些什么。B加強對員工因公、因私會。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2009年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 公室的5S工作比較薄弱，2009年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都客，員工對自己負責工作資料的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用。四、實施目標注意事項：實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同明誠公司的價值觀，統(tǒng)一全體明誠公司人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和協(xié)、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協(xié)同責任人：人力資源部所有職員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合；三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導提供支持； 2009年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。2009年人力資源管理工作計劃為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2009的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2008年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2009工作目標。一、2008年人力資源的現(xiàn)狀08年是****公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設(shè)方面探索和重新定位的一年，在這一年，存在的問題主要有：人員流動性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費，包括時間成本、招聘成本、培訓成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。組織機構(gòu)未正式確定。由于集成事業(yè)部2009年采取新的經(jīng)營模式（承包制），而*的職能部門也將做一些調(diào)整，組織機構(gòu)和職位說明書要在重新修訂和完善。目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實行談判制，這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性；績效考評方面的指標的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個人績效在制定和實施過程中缺乏指導和改進；培訓方面的工作做得不夠細致，在引導員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待進一步加強。二、2009年人力資源指導思想三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 2009年是*****重要的一年，面臨的機遇和挑戰(zhàn)都十分突出，是*****苦練內(nèi)功、管理提升的一年。根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標，在集團人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。三、2009年公司人力資源整體目標是：傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到30課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。完善員工薪資結(jié)構(gòu)，按職級制定工資等級實行科學、公平、合理的薪酬制度；完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司2009年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源招聘、配置和保障。四、2009年人力資源主要指標人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，穩(wěn)定并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。2009年人力資源管理的重點指標： 項目 現(xiàn)狀 2009年目標 核心崗位流動率 20% 10% 核心崗位保障率 80% 95% 員工流失率 22% 12%五、明確崗位設(shè)置與配備，完善崗位說明書。根據(jù)公司2009年的發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認真細致對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機構(gòu)圖）。公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃表部門 2009年人數(shù) 08年11月在職人數(shù) 備注****部 41 32 高層增加2個崗位(副總)、其他部門調(diào)整后共增加崗位7個（增加：產(chǎn)品部2個，技術(shù)部4個，銷售人員2個，行政專員歸并到行政人事部）**事業(yè)部 21 26 減少5個崗位（領(lǐng)導班子2個、軟件2個，售前1三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 個）其他職能部門 10 6 行政人事部新增崗位2個（行政主管、司機，可內(nèi)部調(diào)整），市場拓展部新增崗位2個（經(jīng)理、專員）合計 72 64 共增加8個崗位六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 2009年人員招聘和調(diào)整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)公司2009年崗位設(shè)置和配備計劃，分析人員需求情況，按照崗位需要條件要求，制訂招聘計劃（見2009年招聘和調(diào)整進度表）；同時2009招聘工作中要充分考慮各部門人員流失，人員配備來源根據(jù)各項工作和生產(chǎn)任務(wù)的安排和需求逐步進行，及時了解掌握情況，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人員需求進行必要的分析和控制，并對此項工作做到滿足需求，保證儲備，適時招聘，保證生產(chǎn)正常運營。2009年招聘和調(diào)整進度表 任務(wù) 定期 日常招聘 按09年崗位設(shè)置和配備計劃完成招聘任務(wù)（09年一季度完成）根據(jù)日常人員流動情況