【正文】 為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參 加中華英才網(wǎng)絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數(shù)量已達組織編制人員 數(shù)量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人 員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。并 且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：勞動力市場免費人才市場：100元/場（每月的126日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅福⒔Y(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘 設計及管理人員。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因現(xiàn)金非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓與發(fā)展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動長期 獎金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵機制 能力 職責 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。二、人才招聘工作；不斷擴展招聘渠道，提高人才引進質(zhì)量，建立管理人員和機械操作人員備用人才庫，增強公司選人用人的靈活性。七、密切與各項目經(jīng)理部協(xié)調(diào)，規(guī)范臨聘人員崗位管理，針對從事高風險崗位的臨時用工，積極協(xié)調(diào)辦理工傷保險，降低企業(yè)用工風險。2014公司職工工資調(diào)整審批單的入檔工作。配合經(jīng)營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。做好2014新入職大學生的迎新工作，并組織進行入職培訓。人力資源部2014年3月7日第四篇：人力資源部工作規(guī)劃人力資源部工作規(guī)劃（蔡盼盼）工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進行重新設定和調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理以及勞動合同的管理，協(xié)助公司領(lǐng)導進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓體系，以標準化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。第三建立管理人員（或者關(guān)鍵崗位）的招聘評估體系。新員工課程體系建立上，以認同公司企業(yè)文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進行培訓。第三、培訓講師隊伍建設。第五、培訓評估系統(tǒng)建設。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確； 三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁雜會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地中國人才熱線、前程無憂、中華英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國五金網(wǎng)、深圳特區(qū)報報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2009年2月28日前對《公司培訓制度》的重新擬定。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。樹立公司良好的形象。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。（七）績效評價體系的完善與運行一、目標概述：2009年，人力資源部將此目標列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃гu價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。二、具體實施方案：2009年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。人力資源部2009自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。人力資源部2009年將部門目標分解到部門每個職員。四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 協(xié)同責任人：部門所有職員五、實施目標需支持與配合的事項和部門：部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。二、具體實施方案：建立內(nèi)部溝通機制。人力資源部計劃在2009年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。人力資源部在2009年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。目前辦公室紀律松散，人力資源部計劃在2009年對辦公室管理的力度進一步加強將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。③辦公室的5S管理。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。需要公司領(lǐng)導提供支持； 2009年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。三、2009年公司人力資源整體目標是：傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。2009年人力資源管理的重點指標： 項目 現(xiàn)狀 2009年目標 核心崗位流動率 20% 10% 核心崗位保障率 80% 95% 員工流失率 22% 12%五、明確崗位設置與配備，完善崗位說明書。據(jù)此制訂公司2009年崗位設置和配備計劃（詳見附件二、三、四：組織機構(gòu)圖）。優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。一、2008年人力資源的現(xiàn)狀08年是****公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設方面探索和重新定位的一年，在這一年，存在的問題主要有：人員流動性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費，包括時間成本、招聘成本、培訓成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。使組織內(nèi)所有人員共同認同明誠公司的價值觀，統(tǒng)一全體明誠公司人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都客，員工對自己負責工作資料的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用。B加強對員工因公、因私會。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行工作晤談。（十）其他工作目標一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。此工作應在2009年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。2009年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。二、具體實施方案：2009年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交總經(jīng)理審議通過；自2009年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；先對相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。人力資源部在2009年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。四、目標責任人： 第一責任人：管理部課長 協(xié)同責任人：人事專員五、實施目標需支持與配合的事項和部門：各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎在編制2009年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。2009年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。二、具體實施方案：根據(jù)公司整體需要和各部門2009年培訓需求編制2009公司員工培訓計劃；采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結(jié)等方式）等。三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 三、實施目標注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部在2009全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請總經(jīng)理確定。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2009的重要目標之一。招聘人員的形象。長期保持三和人力資源市場、興達人力資源市場的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。其它方面指導人力資源部做好員工關(guān)系管理，一是員工檔案管理及勞動合同管理，；二是公平的薪酬計算方法；三是員工活動和公司福利政策，四是管理人員下基層進行必須的員工訪談，有問題及時反饋并解決；五是人力資源部關(guān)于員工關(guān)系的工作計劃總結(jié)規(guī)范等。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓抽調(diào)員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結(jié)束一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點，在流程的設定上，建立起公司和各部門面試聯(lián)動，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合現(xiàn)有的和后期調(diào)整過的工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源部工作的相關(guān)制度來輔助整個公司的良性運作。組織職工職稱繼續(xù)教育培訓工作。與公司安全生產(chǎn)部配合，進行公司職工證件的全面排查，統(tǒng)計，根據(jù)所缺證件提出職工培訓計劃，并分期組織培訓。（四）建造師工作。二是通過不斷加強學習，提高部門人員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)，更好