【正文】 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司形象和根本利益。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。管理部課長肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長 協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱通過。（八）各職位工作分析一、目標(biāo)概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。2009年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。2009年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣貫。建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。（三）薪酬管理三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。二、具體實(shí)施方案：計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。注意事項(xiàng)：人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。其次構(gòu)建招聘渠道。根據(jù)集團(tuán)總公司要求，全面進(jìn)行公司管理人員職稱申報(bào)工作摸底，提出職稱繼續(xù)教育計(jì)劃。與公司檔案室配合完成2013年12月至2014年3月新提拔任用干部的相關(guān)材料入檔工作。從員工角度則是 建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。采 取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書 活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立重在發(fā)展的績效考評(píng)體系。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文 化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。五、績效管理與實(shí)施計(jì)劃，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；具體實(shí)施計(jì)劃：(1)績效考核工作牽涉到每個(gè)部門、每個(gè)員工的切身利益，各部門負(fù)責(zé)人提前調(diào)研員工對(duì)績效考核的反響，結(jié)合各部門工作情況設(shè)定，在績效考核設(shè)定后從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的；（2）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立學(xué)校各部門各個(gè)崗位的kpi、cpi指標(biāo)；（3）人力資源部11月起按照學(xué)?！斗e分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴(yán)格按照積分制度執(zhí)行；（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數(shù) 物流部 財(cái)務(wù)部 行政事務(wù)部 總經(jīng)辦 設(shè)計(jì)部 企劃部 人力資源部 質(zhì)控部 生產(chǎn)部 銷售部 工程部 總師辦 建立 建立建立 建立培訓(xùn) 培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)制度及計(jì)劃制度及計(jì)劃制度及計(jì)劃 制度及計(jì)劃。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體 培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級(jí)員工的關(guān)注。2005年有4場大型招聘會(huì)（時(shí)間未定）。2005年將建立的 激勵(lì)機(jī)制如下：培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn) 技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn) 銷售類培訓(xùn) 市 場 開 拓 培 訓(xùn) 銷 售 技 巧 培 訓(xùn) 優(yōu) 質(zhì) 服 務(wù) 培 訓(xùn) 新 員 工 培 訓(xùn)管理技巧培訓(xùn) 技術(shù)管理培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 質(zhì) 量 管 理 培 訓(xùn) 設(shè) 計(jì) 流 程 培 訓(xùn) 焊 接 技 術(shù) 培 訓(xùn) 裝 配 技 術(shù) 培 訓(xùn) 行 政 管 理 流 程 培 訓(xùn) 質(zhì) 量 安 全 流 程 培 訓(xùn) 人 事 管 理 流 程 培 訓(xùn) ISO 質(zhì)量 體系 及流 程培 訓(xùn) 安 全 管 理 培 訓(xùn) 項(xiàng) 目 管 理 培 訓(xùn) 成 本 管 理 培 訓(xùn) 溝 通 技 巧 培 訓(xùn) 電 工 技 術(shù) 培 訓(xùn) 其 他 技 術(shù) 培訓(xùn)（（（（三 三三 三））））建立真正建立真正建立真正 建立真正“ “““以人為本以人為本以人為本 以人為本” ”””的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。主要從兩方面著手工作，一是加強(qiáng)建造師的內(nèi)協(xié)調(diào)力度，搜集外部一級(jí)市政專業(yè)，二級(jí)水利、公路專業(yè)建造師信息，積極協(xié)調(diào)聯(lián)系，做好引進(jìn)注冊(cè)工作。（四）建造師工作。組織職工職稱繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)公司招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理的特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起公司和各部門面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘到的人員令招聘部門和錄用部門雙方都滿意，更適合崗位需求。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。其它方面指導(dǎo)人力資源部做好員工關(guān)系管理，一是員工檔案管理及勞動(dòng)合同管理，；二是公平的薪酬計(jì)算方法；三是員工活動(dòng)和公司福利政策，四是管理人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，有問題及時(shí)反饋并解決；五是人力資源部關(guān)于員工關(guān)系的工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)總經(jīng)理與總經(jīng)理以及其它各職能部門全力協(xié)助。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。長期保持三和人力資源市場、興達(dá)人力資源市場的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2009的重要目標(biāo)之一?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)總經(jīng)理確定。三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期發(fā)展方向。2009年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。人力資源部在2009年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。二、具體實(shí)施方案：2009年元月31日前完成對(duì)《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交總經(jīng)理審議通過；自2009年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；先對(duì)相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。2009年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。計(jì)劃設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保目標(biāo)的完成。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行工作晤談。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。④對(duì)工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作資料的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用。一、2008年人力資源的現(xiàn)狀08年是****公司在戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃建設(shè)方面探索和重新定位的一年，在這一年，存在的問題主要有：人員流動(dòng)性較大，雖然未給公司造成什么直接損失，但產(chǎn)生了一定程度的成本浪費(fèi)，包括時(shí)間成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、薪資成本等等；在一定程度上也影響了企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。據(jù)此制訂公司2009年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃（詳見附件二、三、四：組織機(jī)構(gòu)圖）。三、2009年公司人力資源整體目標(biāo)是：傳承、弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。目前辦公室紀(jì)律松散，人力資源部計(jì)劃在2009年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。人力資源部計(jì)劃在2009年對(duì)公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議。四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：管理部課長三茅人力資源網(wǎng)：HR找資料上三茅資料： 協(xié)同責(zé)任人：部門所有職員五、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門：部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可實(shí)施。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。績效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。新員工課程體系建立上，以認(rèn)同公司企業(yè)文化、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部2014年3月7日第四篇：人力資源部工作規(guī)劃人力資源部工作規(guī)劃（蔡盼盼）工作規(guī)劃 根據(jù)深圳市靖邦科技有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)定和調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理以及勞動(dòng)合同的管理，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化模式做好全公司的人力資源管理工作。配合經(jīng)營部做好公司建造師IC卡的全面檢查及年檢工作。七、密切與各項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)調(diào)，規(guī)范臨聘人員崗位管理，針對(duì)從事高風(fēng)險(xiǎn)崗位的臨時(shí)用工，積極協(xié)調(diào)辦理工傷保險(xiǎn)，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因現(xiàn)金非現(xiàn)金 固定 績效 工資 短期 培訓(xùn)與發(fā)展 榮譽(yù)與晉升 公司福利 個(gè)人福利 浮動(dòng)長期 獎(jiǎng)金、分 紅與期權(quán) 基本 工資 激勵(lì)機(jī)制 能力 職責(zé) 結(jié)果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵(lì)這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。招聘方式及費(fèi)用：勞動(dòng)力市場免費(fèi)人才市場：100元/場（每月的126日舉辦）根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進(jìn)渠道，計(jì)劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅?，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會(huì)招聘 設(shè)計(jì)及管理人員。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，北方****市場相對(duì)較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參 加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會(huì)，本招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員 數(shù)量（建精人字2004 094號(hào)文件）的95%以上，但是對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)的人 員，例如銷售工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而 且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。第一篇：學(xué)校人力資源部工作規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃、崗位職責(zé)、工作流程標(biāo)準(zhǔn)界定不夠清晰，責(zé)任人的責(zé)、權(quán)、利劃分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致部門間遇到事情互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生；：完善學(xué)校的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證學(xué)校的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行，根據(jù)組織架構(gòu)做好定崗、定編、崗位職責(zé)說明書等工作。2004 年企業(yè)剛開始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員