【正文】 喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，這才是成功之道。（Hot Stove Rule） 　　熱爐法則：又稱懲處法則，規(guī)章制度面前人人平等?！　釥t法則這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就象去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強化手段，“熱爐法則”指導我們“三性”，即即刻性、預(yù)先示警性、徹底貫穿性。我們需要應(yīng)用這三個特性來完善對管理制度。 　　金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。　　金魚缸效應(yīng)”是由日本最佳電器株式會社社長北田光男先生始創(chuàng)的。北田光男先生強調(diào)，把增強透明度的重點放在各級經(jīng)營管理者的經(jīng)濟收入上，要求企業(yè)各級領(lǐng)導者的經(jīng)濟收入和費用報銷要如實地向企業(yè)利益相關(guān)者公開，接受企業(yè)利益相關(guān)者的批評建議，并根據(jù)員工們的意見，對經(jīng)營管理進行改進?！　∪㈧`活有效的激勵手段　　有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。 　　鯰魚效應(yīng)(Catfish Effect) ，也有稱鲇魚效應(yīng)(Weever Effect)。 　　挪威人愛吃沙丁魚，挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓他活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但是，由于沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，因此捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭就死了，即使有些活的，也是奄奄一息。只有一位漁民的沙丁魚總是活的，而且很生猛，所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴守成功秘密，直到他死后，人們才打開他的魚槽，發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異已分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應(yīng)”。運用這一效應(yīng)，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制?！　≡賾卸璧鸟R，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。 　　提出者：美國總統(tǒng)林肯 　　點評：出色的領(lǐng)導，都深諳激勵之術(shù)。 (重定向自羅森塔爾效應(yīng))　　皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)，也有譯“畢馬龍效應(yīng)”、“比馬龍效應(yīng)”，由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。亦稱“羅森塔爾效應(yīng)(RobertRosenthal Effect)”或“期待效應(yīng)”。 　　“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！?(The Peter Principle) 　　彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個有關(guān)組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務(wù)多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的?！　”说谜J為，由于彼得原理的推出，使他“無意間”創(chuàng)設(shè)了一門新的科學——層級組織學（Hierarchiolgy）。該科學是解開所有階層制度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設(shè)條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯(lián)系的。　　行為科學中有一個著名的“保齡球效應(yīng)”：兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：很好！打倒了7只。他的隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：怎么搞的！還有3只沒打倒。隊員聽了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓練的隊員成績不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。 　　末位淘汰法則(活力曲線，10%淘汰率法則)：通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力 　　提出者：GE公司前CEO杰克韋爾奇（活力曲線其實質(zhì)就是“末位淘汰”）　　點評：將員工劃分為不同的類別，然后嚴格地加以區(qū)別對待。這正是韋爾奇所推崇的“活力曲線”，這一曲線被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。 （Murphy39。s Law） 　“墨菲定律”（Murphy39。s Law）亦稱莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚語?！　　　　澳贫伞保菏虑槿绻凶儔牡目赡?，不管這種可能性有多小，它總會發(fā)生。比如你衣袋里有兩把鑰匙，一把是你房間的，一把是汽車的，如果你現(xiàn)在想拿出車鑰匙，會發(fā)生什么？是的，你往往是拿出了房間鑰匙。32. 垃圾桶理論　　荷蘭有一個城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴重。該市衛(wèi)生機關(guān)為此提出了許多解決辦法。第一個方法是：把對亂扔垃圾的人的罰金從25元提高到50元。實施后，收效甚微。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數(shù)，成效亦不顯著。后來，有人在垃圾桶上出主意：設(shè)計了一個電動垃圾桶，桶上裝有一個感應(yīng)器，每當垃圾丟進桶內(nèi)，感應(yīng)器就有反應(yīng)而啟動錄音機，播出一則故事或笑話，其內(nèi)容還每兩周換一次。這個設(shè)計大受歡迎，結(jié)果所有的人不論距離遠近，都把垃圾丟進垃圾桶里，城市因而變得清潔起來。 (Pygmalion Effect)，也有譯“畢馬龍效應(yīng)”、“比馬龍效應(yīng)”(重定向自肥皂水的效應(yīng))　　美國前總統(tǒng)約翰卡爾文柯立芝提出肥皂水效應(yīng)：將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話語之中，減少批評的負面效應(yīng)，使被批評者愉快地接受對自己的批評。以贊美的形式巧妙地取代批評，以看似簡捷的方式達到直接的目的。 　　日本社會學家橫山寧夫橫山法則：自發(fā)的才是最有效的，激勵員工自發(fā)地工作　　威爾遜法則：如果部下得知有一位領(lǐng)導在場負責解決困難時，他們會因此信心倍增。 　　提出者：美國行政管理學家切克威爾遜 　　點評：領(lǐng)導的指導是員工克服困難的后盾。 　　麥克萊蘭定律：讓員工有參加決策的權(quán)力 　　提出者： 哈佛大學教授戴維麥克萊蘭（David McClelland）　　赫勒法則：有效監(jiān)督，調(diào)動員工的積極性 　　提出者：英國管理學家H赫勒 　　點評：沒有有效的監(jiān)督，就沒有工作的動力?！　∷{柏格定理：為員工制造必要的危機感 　　提出者：美國銀行家路易斯B藍柏格 　　點評：壓力只有在能承受它的人那里才會化為動力　　激勵倍增法則：美國管理學家彼得提出利用贊美激勵員工，贊賞別人所付出的，要遠遠小于被贊賞者所得到的。(重定向自倒金字塔管理法則)　　倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北歐航空公司(SAS)總裁楊卡爾松提出。 　　70年代末，石油危機造成世界范圍內(nèi)的航空業(yè)不景氣，瑞典的北歐航空公司也不例外，每年虧損2000萬美元，公司瀕于倒閉。在這個危機的時刻，一位朝氣蓬勃、極具領(lǐng)導才能的年輕人楊卡爾松受命于危難之中，擔任了北歐航空公司的總裁?？査山尤魏蟛捎昧诵碌墓芾矸椒ǎ荒旰?，北歐航空公司贏利5400萬美元。這一奇跡在歐洲、美洲等廣為傳頌。 　　卡爾松來到北歐航空公司時，公司一片蕭條，人心慌慌，員工們不知道公司會走向何處?？査衫?個月時間，在仔細研究了公司的狀況后向所有員工宣布，他要實行一個全新的管理方法。他給它起名字叫 Pyramid Upside Down，我們簡稱叫倒金字塔管理法，也有人稱之為倒三角管理法。 　　卡爾松認為：　　“人人都想知道并感覺到他是別人需要的人?！?　　“人人都希望被作為個體來對待。” 　　“給予一些人以承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量?！?　　“任何不了解情況的人是不能承擔責任的；反之，任何了解情況的人是不能回避責任的。”　　卡爾松的“倒金字塔”管理模式就是在這樣一種思維的指導下產(chǎn)生的?！　」诺疫d定理：不做一個被累壞的主管 　　提出者：英國證券交易所前主管N古狄遜 　　點評：管理是讓別人干活的藝術(shù)?！　∷?、溝通是管理的濃縮　　松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通?！惫芾碚叩恼嬲ぷ骶褪菧贤?。不管到了什么時候，企業(yè)管理都離不開溝通。 　　霍桑效應(yīng) (Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應(yīng)，起源于1924年至1933年間的一系列實驗研究，其后，從1927年到1932年，喬治埃爾頓梅奧（George Elton Mayo）教授持續(xù)多年對霍桑實驗結(jié)果進行研究、分析?；羯Ｒ辉~源于用于實驗的工廠，它是美國西部電氣公司坐落在芝加哥的一