【正文】 影響世界的100個經(jīng)典管理學(xué)定律：用人、創(chuàng)新、營銷、執(zhí)行　　一、企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。　　人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。(重定向自奧格爾維定律)　　奧格威法則（Ogilvy39。s Law），也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則　　每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情?！　√岢稣撸好绹鴬W格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維　　光環(huán)效應(yīng)(Halo Effect)又稱“暈輪效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”、“光圈效應(yīng)”、“日暈效應(yīng)”、“以點概面效應(yīng)”，它是一種影響人際知覺的因素。指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。 　　提出者：美國心理學(xué)家凱利(H. Kelly) 　　不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。　　蘑菇管理定律（Mushroom Management） 　　“蘑菇管理”是許多組織對待初出茅廬者的一種管理心態(tài)，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責(zé)、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。相信很多人都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題出更加實際?！　∝悹栃?yīng)是由美國布道家、學(xué)者貝爾提出：想著成功，成功的景象就會在內(nèi)心形成；有了成功的信心，成功就有了一半把握。他天賦極高，曾經(jīng)不止一個人預(yù)計說，如果他畢業(yè)后進行晶體和生物化學(xué)的研究，一定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路－－－－把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學(xué)高峰?！　」芾韺W(xué)上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。 (primacy effect)　　首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強。 　　首因，是指首次認知客體而在腦中留下的“第一印象”。首因效應(yīng)，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用?！　「窭仔婪▌t（Gresham39。s Law）　　400多年前，英國經(jīng)濟學(xué)家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。 　　從一個故事談什么是“雷尼爾效應(yīng)”　　美國西雅圖華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山海倫火山。 　　他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。 　　這表明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由良好的自然環(huán)境補償?shù)?。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20%的程度，教授們就會流向其它大學(xué)?？梢灶A(yù)見，學(xué)校就不能以原來的貨幣工資水平聘到同樣水平的教授了。由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。　　適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?。　　英國管理學(xué)家E特雷默提出特雷默定律：每個人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出，彼此之間互不信服，勢必造成沖突的加劇。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能將這些人依其專長運用到最適當?shù)穆毼?，使其能夠發(fā)揮自己所長，進而讓整個企業(yè)繁榮強盛。沒有無用的人，只有不會用人的人?！　滩妓狗▌t：網(wǎng)羅一流人才 　　一位出色的人才能頂50名平庸的員工?！　√岢稣撸好绹O果電腦公司老板史蒂夫喬布斯 　　點評：寧要一個諸葛亮，不要三個臭皮匠?！　∪瞬诺呐囵B(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即企業(yè)的繁榮。企業(yè)未來的生存和發(fā)展應(yīng)著眼對人才的培養(yǎng)。 　　“大榮法則”的由來 　　號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司創(chuàng)建于1957年。初創(chuàng)時的大榮公司只是大阪的一家小百貨店，職工13人，后來擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨、大榮公司的經(jīng)營決策是：重視對人才的培養(yǎng)，由此走上了成功的道路。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 　　海潮效應(yīng)海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人?！　《?、以人為本的人性化管理　　古語云：得人心者得天下！在企業(yè)管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè)，才能在競爭中無往而不勝。 　　“南風(fēng)”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。 　　“南風(fēng)”法則也叫做“溫暖”法則，它來源于法國作家拉封丹寫的這則寓言。它告訴我們：溫暖勝于嚴寒。運用到管理實踐中，南風(fēng)法則要求管理者要尊重和關(guān)心下屬，時刻以下屬為本，多點“人情味”，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業(yè)工作，維護企業(yè)利益?！　⊥史▌t美國一個家庭用品公司把銷售人員稱作“同仁”。公司非基層職位有90％以上是公司人員填補的，公司400名部門負責(zé)人中，只有17人是從外面招聘的。公司股票購置計劃也力圖使全體員工都成為真正的“同仁”。所有的員工都可以在任何時候以低于公司股票價格的15%購買。以此得到的報償是，公司人才流失比零售業(yè)的平均水平低20％?！岸送模蓴嘟??！逼髽I(yè)員工有了共同的目標與使命感，就會風(fēng)雨同舟，無往不勝。 　　藍斯登定律：給員工快樂的工作環(huán)境 　　跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多?！　√岢稣撸好绹芾韺W(xué)家藍斯登 　　點評：可敬不可親，終難敬；有權(quán)沒有威，常失權(quán)?！　∪嵝怨芾矸▌t：“以人為中心”的人性化管理。　　坎特法則(提出者：哈佛商學(xué)院教授羅莎貝斯莫斯坎特) 　　尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。尊重員工是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的職業(yè)素養(yǎng)，而且尊重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑。 　　當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評?！　√岢稣撸河袨閷W(xué)家LW波特 　　點評：總盯著下屬的失誤，是一個領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。 　　所謂“刺猬法則”是說為了研究刺猬在寒冷冬天的生活習(xí)性，生物學(xué)家作了一個實驗：把十幾只刺猬放到戶外的空地上。這些刺猬被凍得渾身發(fā)抖，為了取暖，他們只好緊緊地靠在一起，而相互靠攏后，又因為忍受不了彼此身上的長刺，很快就又要各自分開了?？商鞖鈱嵲谔淞耍鼈冇挚吭谝黄鹑∨?。然而，靠在一起時的刺痛使它們不得不再度分開。挨的太近，身上會被刺痛；離的太遠，又凍得難受。就這樣反反復(fù)復(fù)地分了又聚，聚了又分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最后，刺猬們終于找到了一個適中得距離，既可以相互取暖，又不至于被彼此刺傷?！　〈题▌t強調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。運用到管理實踐中，就是領(lǐng)導(dǎo)者如要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠不近的恰當合作關(guān)系。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃