【正文】 某種意義上說，信息垃圾就是放錯了地方 的“產品”，而編碼化的目的正是使他們各歸其位。 編碼化策略實際上是一種“反復使用的經濟學”在知識管理中的應用。首次開發(fā)生產的成本必定是不小的，而如果能反復使用的話，以后的邊際成本就會大大減小，知識的反復使用不但可以節(jié)省工作量，還能夠減少溝通成本，也就實現了知識管理的目的了。不是一開始就施行知識管理的公司，其內部必定有大量的知識沉淀，因為以前的形式一般都是不利于知識和信息的傳播和共享的，充分利用已有的這些早期沉淀下來的知識， 知識沉淀 被 激活 了，知識管理效應自然有目共睹， 不僅 讓 知識管理深入人心，也有利于進行隱性知 識的 進一步 挖掘 。 采用編碼化策略可以大大提高知識共享的效率，首先是化點為面，化整為零；北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 同時，改變了知識原來的組織形式，使其更便于使用，雖然是同樣的內容，這中間并沒有 知識的創(chuàng)新 ，但大大 方便了知識的流通和分享， 實現了 知識 的有效 管理 。 第二，編碼化能推動知識的循環(huán)和增值。知識只有在使用過程中才能實現其價值，一旦沉淀下來，就失去意義了，企業(yè)重要的營運知識，也必須要有效充分地轉移，不能棄置在離職員工的打包行李中。編碼化把沉淀的知識充分調動起來，從數據解讀為信息，再歸納為知識，整合為能力，最后提煉為智慧，形成創(chuàng)新，使得 知識在重復利用過程中不斷釋放出價值，從而實現循環(huán)和增值。 此外，將零散的知識點編成條目放入數據庫或知識庫中，可以提升了反應時間，有利于提高客戶服務的質量；對于員工來說，其頭腦中的知識得到了更好的賞識和利用，能激勵其工作動力，提高工作質量；除去多余的流程，不但降低成本，也減少了員工的工作量。而這些，也正是知識管理所要解決的重要問題。 人性化策略 隱性知識是企業(yè)創(chuàng)新的源泉 ，知識管理的一個重要方面就是隱性知識顯性化，即充分 發(fā)掘和應用這些知識。 為了達到這樣的目的，就需要人性化策略。 人性化策略是把知識和知識生產者結 合起來，即知識通過“人 人”的方式直接傳遞實現共享，比如說通過會議、“頭腦風暴”等，重點是直接實現知識的溝通而不注重知識的貯存，強調的是個人之間的對話。主要 包含兩個方面的主要內容： 一方面是鼓勵員工不斷學習，以促進隱性知識的創(chuàng)造；另一方面是創(chuàng)造條件使員工愿意并以更適宜的形式將 存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換為可編碼的顯性知識， 從而在企業(yè)內實現知識共享。但無論哪個方面，“人”的因素都是占主導地位的，人不僅是 隱性知識的載體 ，更是知識創(chuàng)造和 傳播的內生力量。 三、 知識交流的概念 知識共享是進行有效知識管理一個重要方面， 而要實現知識共享，知識交流則是其中的最佳方法之一。 知識共享是指員工個人的知識財富（包括顯性知識和隱性知識），通過各種交流方式（如：電話、口頭交談和網絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變?yōu)榻M織知識財富。其中包含兩個層面的知識共享：員工之間知識交流所涉及的隱性知識和顯性知識之間的轉化；知識在個人、團隊和企業(yè)三個層次之間的流動。 前面已經提到，知識是具有高附加值的產品，因此，知識交流不僅僅是知識傳播或信息傳遞的過程，更重要的是在知識的碰撞和交流過程中的知識創(chuàng)新，產生出 1+12 的效應。 四、 知識交流的過程 分析 企業(yè)內的知識交流主要屬于人際傳播的范疇，大致可分為個人與公開兩種類型，其中每一類又可分為直接面對面交流和通過人際交流媒介的間接交流。企業(yè)中的知識交流主要指公開交流，我們也只討論這個方面。 企業(yè)內部知識交流的主要模式可根據有無終中介分為直接交流和間接交流北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 兩種，其模式分別可用圖表現為： 圖一 企業(yè)內部直接交流模式 圖二 企業(yè)內部間接交流模式 企業(yè)內部的知識交流過程主要有以下一些特點： 1）首先，從傳播學的角度來分析，企業(yè)內部的知識交流受眾是特定的，即主要是其他相關員工。同時，傳播者知 道他的傳播對象是誰，受傳者的身份是明確的。 2）傳播方向一般是雙向的。在傳播正在進行的階段中，傳播者和受傳者不斷互換角色，傳播主體時而充當傳播者，時而充當受傳者，都是身份明確的主體，在任一時刻都是固定的“點對點”傳播。 3）交流媒介具有多樣性和復雜性。隨著信息技術的不斷發(fā)展，除了傳統(tǒng)的電話、傳真，現在更多的是采用 EMAIL、企業(yè)內部 BBS 等網絡媒介。 4）從信息學的角度講，信息隨著媒介傳遞時會發(fā)生逐級遞減效應，而這時知識交流中的受傳者就可以發(fā)出反饋行為，從而使傳播主動權發(fā)生轉移，由傳播者轉到受傳者，從而使 信息更準確地流向所需之處，促進信息資源配置的優(yōu)化。 5）干擾因素多，交流效果難以量化評估。作為一種人際傳播的方式，企業(yè)內知識交流同樣包含了“噪音”要素，特別是人與人之間的直接交流，更是主體與主體之間的“符號互動”。而個體的理解力和知識構成的差異，使得傳播者的訊息不一定能全部被受傳者接收和理解，同時，也很難評價受傳者與傳播者理解的內容是否完全一致，抑或存在偏差。 五、 影響知識 管理 作用的因素 影響知識交流的因素是多方面的，并且由于各個企業(yè)具體情況的不同也有一些變化，但從大的方面來說，要順利完成知識交流，就需要兩 大要素，一是組織技術架構，另一個就是組織中“人”的要素。具體說來，可分為以下幾個方面： 1）網絡信息系統(tǒng)和企業(yè)內外知識庫。這是知識管理實現的基本物理構件，企業(yè) 還 要為知識管理提供必要的設備和工具，如計算機、網絡、企業(yè)內部刊物等，收集知識并促進企業(yè) 內部 知識流動和共享 。一個完善的 企業(yè)系統(tǒng)知識平臺要全天候開放，因為企業(yè)員工的靈感是隨時隨地產生的，提供相應的硬件和軟件設備，使 之 能隨時隨地實現與他人的交流 是十分重要的，但并不是沒個企業(yè)的知識管理系統(tǒng)都能實現如此功能，不夠完善的知識平臺，就可能造成知識流的流通不暢。 2） 組織結構，包括等級分布、專業(yè)化程度以及標準操作等。因為實施知識管理的企業(yè)，往往需要有 一個為知識實踐提供方向的整體系統(tǒng)方法和策略，必須有知識共享的指導原則 ，因此，企業(yè)本身的專業(yè)化和規(guī)范化程度就會對知識交流方式及其效果產生影響。另外，完整的知識交流過程，還包括反饋環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)中也要有相應的 知識反饋機制，對企業(yè)的知識管理進行必要的監(jiān)控，以便了解知識管理運行的情況，并在現有知識管理的基礎上，設計新的知識管理方案 。 傳播源 受眾 傳播源 人際傳播媒介 受眾 北京大學校長基金論文集（ 20xx 年） 對企業(yè)知識管理系統(tǒng)效能的量化評估體系 3）企業(yè)環(huán)境的影響，包括宏觀經濟環(huán)境，行業(yè)政策和競爭環(huán)境等。企業(yè)是社會的企業(yè)，整個社會對知識經濟的 重視程度、企業(yè)所處行業(yè)對知識的利用程度、知識的商品化程度都會大大影響到單個企業(yè)的知識管理模式和實現深度。同樣，同類競爭對手的知識管理實施情況也對企業(yè)內部知識交流有刺激作用。 4）企業(yè)文化。 企業(yè)文化必須支持知識創(chuàng)新、知識交流和知識共享等行為，企業(yè)員工要知道如何在一起學習，知道如何協(xié)同支持知識創(chuàng)新和知識共享 。適合知識交流的企業(yè)文化應該是能幫助 在企業(yè)內部消除人員之間知識交流的障礙，實現知識的自由、直接交流 ；并 消除中間知識流通環(huán)節(jié)，減少知識的扭曲；在保守企業(yè)秘密的前提下，最大限度地促進企業(yè)知識共享 和 知識流動 的良好氛 圍。反之，過于傳統(tǒng)過于保守的企業(yè)文化在知識交流方面可能會有阻礙效應。 5）員工個人素質，對知識管理系統(tǒng)的了解和熟悉程度，對知識交流的態(tài)度是否熱情，積極性高下等。顯然，在對本企業(yè)的知識管理系統(tǒng)都沒有太多概念的條件下，談如何利用知識管理系統(tǒng)進行知識交流和顯得過于理想化。 6）知識交流的途徑和模式。 企業(yè)內部要有通暢的知識共享和知識交流的途徑，使企業(yè)員工知道從哪兒能夠獲得需要的知識 。不同的手段，產生的知識交流效果也各不相同。比如 在線培訓，就是知識共享的一個重要組成部分。員工學會在整個系統(tǒng)中學習，檢索材料和考試，而系 統(tǒng)同時也在整個學習過程中，不斷在考核分析，以求挖掘潛在人才。 在此過程中，就涉及到人與人以及人與固化知識交流的多重途徑，每種途徑的交流效果會受到不同環(huán)境的干擾而有所不同。 7）高層管理層的重視程度及其采取的激勵手段。如果高層重視對企業(yè)員工的精神激勵，賦予其較多的權利和較大的責任， 重視企業(yè) 內部的 知識流動、共享和創(chuàng)新，運用集體智慧 來 提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)競爭力 ，那么員工對于知識管理往往會有更大的熱情、自覺性、能動性和首創(chuàng)性。 六．當前知識管理評估研究和實踐中存在的不足 在當前的評價實踐中 ，因為各種因素的限制，存在著以下幾種問題： 1．學術界研究中存在的問題： 自從美國管理學大師彼得德魯克提出知識管理的構想以來，我國學術界在闡釋這一概念及探索其在組織管理實踐中的應用等方面付出了巨大的努力并取得一定的研究成果。但是，這類研究多側重于對知識管理的概念和它在部分領域的應用進行剖析，而對知識管理績效評估，尤其是具有實際操作性的量化評估缺乏深入的探討，使得當前我國知識管理研究有“紙上談兵”化的趨勢，很難體現其對管理實踐的現實指導意義。以對我國權威的人文社會學科資料數據庫 —— 人民大學書報 資料中心復印報刊資料全文數據庫的調查為例，在用“知識管理”作為檢索詞進行任意詞檢索時，從人大全文數據庫中檢得相關文獻 362 篇，但其中沒有一篇文章具體闡述應當如何對知識管理的績效進行有效的評估。造成這一結果的原因一方面是由于知識管理是一個嶄新的概念，學術界需要一個明確概念的過