【正文】 識(shí)財(cái)富。在傳播正在進(jìn)行的階段中，傳播者和受傳者不斷互換角色，傳播主體時(shí)而充當(dāng)傳播者，時(shí)而充當(dāng)受傳者，都是身份明確的主體，在任一時(shí)刻都是固定的“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”傳播。具體說來，可分為以下幾個(gè)方面： 1）網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)外知識(shí)庫(kù)。同樣，同類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的知識(shí)管理實(shí)施情況也對(duì)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流有刺激作用。 企業(yè)內(nèi)部要有通暢的知識(shí)共享和知識(shí)交流的途徑，使企業(yè)員工知道從哪兒能夠獲得需要的知識(shí) 。德魯克提出知識(shí)管理的構(gòu)想以來，我國(guó)學(xué)術(shù)界在闡釋這一概念及探索其在組織管理實(shí)踐中的應(yīng)用等方面付出了巨大的努力并取得一定的研究成果。例如組織只是 將評(píng)估作為內(nèi)部參考內(nèi)容，而不將其與外部競(jìng)爭(zhēng)者或行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)做橫向比較；另有組織對(duì)一些主觀性較強(qiáng)不易量化的評(píng)估指標(biāo)以簡(jiǎn)單的方式加以量化，影響了評(píng)估的可靠性。 層次分析法首先根據(jù)問題的性質(zhì)和要 求提出一個(gè)總體的目標(biāo)，然后將問題按層次分解，對(duì)同一層次內(nèi)的諸因素通過兩兩比較確定出相對(duì)于上一層次目標(biāo)的各自的權(quán)系數(shù)。 如下圖所示： 圖三 知識(shí)管理目標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)示意圖 近期目標(biāo) 近期目標(biāo)通常以組織的知識(shí)共享水平作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各種交流方式對(duì)知識(shí)交流效果的作用程度是不一致的 ，根據(jù)對(duì)象的不同和個(gè)體情況的差異，不同交流方式的作用情況也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。選用頻率是為了便于結(jié)果的處理，沒有其他的含義。 所以，對(duì)于指標(biāo) A1 A2 A3 A4，我們可以得到如下函數(shù)式： 北京大學(xué)校長(zhǎng)基金論文集（ 20xx 年） 對(duì)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)效能的量化評(píng)估體系 對(duì) A1 設(shè) 論域?yàn)? U=[0， S] 1 y〈 s1 則 y1 差 = [1+((ys1)/s*) a] – 1 y s1 0 y〈 s1 則 y2 中 = [1+((ys2)/s*) a] – 1 s1ys2 [1+((ys2)/s*) a] – 1 y s2 0 y〈 s2 則 y3 良 = [1+((ys3)/s*) a] – 1 s2ys3 [1+((ys3)/s*) a] – 1 y s3 0 y〈 s3 則 y4 優(yōu) = [1+((ys4)/s*) a] – 1 s3ys4 [1+((ys4)/s*) a] – 1 y s4 注釋：因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)的情況不一致，他們的取值 s1,s2,s3,s4 也各 不相同，所以不能吧這四個(gè)數(shù)據(jù)具體化。將評(píng)估等級(jí)分為優(yōu)良中差四等，取閾值 y1， y2， y3， y4，規(guī)定 x≥y1 為優(yōu)， y2≦ xy1 為良 ,y3≦ xy2 為 3 中 ,xy3 為差。 長(zhǎng)期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo)以價(jià)值創(chuàng)造作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 北京大學(xué)校長(zhǎng)基金論文集（ 20xx 年） 對(duì)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)效能的量化評(píng)估體系 三 確定指標(biāo)的權(quán)重 在上面的論述中，我們已經(jīng)完成了指標(biāo)的量化工作。根據(jù)最底層權(quán)系數(shù)可以給出相應(yīng)的排序。因?yàn)槊總€(gè)專家在定性指標(biāo)方面的理解是不同的，所以在定量指標(biāo)和定性指標(biāo)共存的條件下，他們會(huì)得出不同的結(jié)論。對(duì)這些數(shù)據(jù)的討論和應(yīng)用等問題，希望能有機(jī)會(huì)在以后的研究中繼續(xù)進(jìn)行討論。 孫文欽，男， 1982 年出生于安徽省蕪湖市， 20xx 年從安徽省蕪湖第一中學(xué)考入北京大學(xué)信息管理系，在校期間表現(xiàn)良好，成績(jī)優(yōu)秀。 1964 年 8 月出生于北京，畢業(yè)后任教于北京大學(xué)信息管理系，先后講授計(jì)算機(jī)語言、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)、圖書館自動(dòng)化基礎(chǔ)和管理信息系統(tǒng)等課程。我們?cè)跒樽詈蟪晒鴼g呼的同時(shí)，也在品味種種心酸，在回想，在思考，在前進(jìn)。 參考文獻(xiàn) 1. 《 knowledge management system, as new maturity level of pany information system》 A. 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Yampolsky 《 6th RussianKorean International Symposium on Science and Technology(KORUS20xx), Novosibirsk, Russia, June 2430, 20xx》 2．《 Creating corporate value through knowledge management systems》 Larry Churchman Chris Royce 《 7th International Conference of the UK Systems Society on Systems Theory and Practice, York, UK, July 710, 20xx》 3．《 knowledge management improves performance》 David Thomas Tara Keithley 《 46th Annual Meeting of AACE International》 4．《 KM 20xx the knowledge management system of Hunan economic construction investment pany》 Wu Jiangang Qin Haibo Li Long 《 International Conference and Exhibition on Office Information Technology(OA39。 6. 計(jì)算綜合評(píng)分值為 Result=Eff*E， E 取為 CLASS 類中等級(jí)評(píng)定閾值的中間值。 在操作過程中，我們 的方法是這樣的： 1. 按照前面的方法，確定了近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、遠(yuǎn)期目標(biāo)三個(gè)層次體系； 2. 將上文知識(shí)目標(biāo)中的指標(biāo)加入指標(biāo)集合 INDEX，然后建立評(píng)估等級(jí)集合CLASS={優(yōu)，良，中，差 }。設(shè)已知上一層 Ci的權(quán)重為 ai，則可以求得當(dāng)前層每個(gè)因素的組合權(quán)系數(shù)為 m m m ∑ aiW1i，∑ aiW2i，??，∑ aiWni。 同樣的道理，我們也可以對(duì)其他 的指標(biāo)如 C2 C3 進(jìn)行這樣的計(jì)算，將具體的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為隸屬程度，能實(shí)現(xiàn)對(duì)本來模糊的語言加以定量的刻劃，然后再利用模糊數(shù)學(xué)的計(jì)算方法進(jìn)行處理。因?yàn)樵诟鱾€(gè)企業(yè)中的情況是不一致的，我們很難將 p1 p2 p3 p4具體化，而且具體化的結(jié)果也會(huì)帶來很多問題，這些數(shù)據(jù)的確定應(yīng)該根據(jù)具體的情況具體分析而確定。而且，以上的優(yōu)勢(shì)集合中很多項(xiàng)目和知識(shí)管理系統(tǒng)的關(guān)系比較弱，另外一些則很強(qiáng)。這里采用模糊處理的方式，求得各等級(jí)的隸屬度。 其次，我們關(guān)注的也是頻率。 但在實(shí)際的操作層面上，我們認(rèn)為 第三個(gè)部分的情況更能反映企業(yè)的知識(shí)共享水平。 在一個(gè)總的知識(shí)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，分為以上三個(gè)層次。 層次分析法是國(guó)外學(xué)者于上世紀(jì) 70 年代末提出的一種新型系統(tǒng)分析法，適用于解決決策準(zhǔn)則較多且不易量化的問題。幾個(gè)具有共性的問題是：組織只注重評(píng)估員工個(gè)人的技能，而忽視對(duì)組織中團(tuán)隊(duì)知識(shí)和能力的評(píng)估；組織將評(píng)估的重點(diǎn)集中在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而忽視了知識(shí)與效益之間的間接聯(lián)系；組織注重了知識(shí)的投入而忽視了知識(shí)投入所帶來的效益。如果高層重視對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，賦予其較多的權(quán)利和較大的責(zé)任， 重視企業(yè) 內(nèi)部的 知識(shí)流動(dòng)、共享和創(chuàng)新，運(yùn)用集體智慧 來 提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ，那么員工對(duì)于知識(shí)管理往往會(huì)有更大的熱情、自覺性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性。顯然，在對(duì)本企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)都沒有太多概念的條件下，談如何利用知識(shí)管理系統(tǒng)進(jìn)行知識(shí)交流和顯得過于理想化。 傳播源 受眾 傳播源 人際傳播媒介 受眾 北京大學(xué)校長(zhǎng)基金論文集（ 20xx 年） 對(duì)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)效能的量化評(píng)估體系 3）企業(yè)環(huán)境的影響，包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，行業(yè)政策和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等。而個(gè)體的理解力和知識(shí)構(gòu)成的差異，使得傳播者的訊息不一定能全部被受傳者接收和理解，同時(shí)，也很難評(píng)價(jià)受傳者與傳播者理解的內(nèi)容是否完全一致，抑或存在偏差。同時(shí)，傳播者知 道他的傳播對(duì)象是誰，受傳者的身份是明確的。但無論哪個(gè)方面，“人”的因素都是占主導(dǎo)地位的，人不僅是 隱性知識(shí)的載體 ，更是知識(shí)創(chuàng)造和 傳播的內(nèi)生力量。知識(shí)只有在使用過程中才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，一旦沉淀下來，就失去意義了，企業(yè)重要的營(yíng)運(yùn)知識(shí)，也必須要有效充分地轉(zhuǎn)移，不能棄置在離職員工的打包行李中。它是把知識(shí)與知識(shí)生產(chǎn)者（或最初提供者）剝離的一種策略，是指把“知識(shí)”和“人”分開貯存在實(shí)體的載體上，即通過激勵(lì)機(jī)制使員工把知識(shí)說出來，達(dá)到知識(shí)獨(dú)立于特定的個(gè)體或組織的目的，然后把這些知識(shí)與已經(jīng)顯性