【正文】 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。 《 就業(yè)促進法 》 第二十七條 各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。 《 就業(yè)促進法 》 第二十八條 國家保障殘疾人的勞動權利。 各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。 用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。 《 就業(yè)促進法 》 第二十九條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 《 就業(yè)促進法 》 第三十條 農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。 ” 《 就業(yè)促進法 》 第三十一條 二、確定招聘原則的風險及應對 （五）法規(guī)提供 第十六條 用人單位在招用人員時，除國家規(guī)定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。 第十七條 用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。 第十八條 用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。 第十九條 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。 用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。 第二十條 用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。 第二十一條 用人單位招用從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業(yè)資格證書的人員；招用未持相應工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。 《 就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定 》 （節(jié)選） 二、確定招聘原則的風險及應對 （ 六）城際比較 對于就業(yè)歧視各地方性的規(guī)定與國家的規(guī)定一致。但在促進殘疾人就業(yè)的措施方面會根據(jù)不同時期有不同的措施。 三、知情權應用的風險及應對 （一）風險解析 面對員工的欺詐很無奈！ 三、知情權應用的風險及應對 （二）典型案例 老板很生氣，后果很嚴重 2023年 10月份以后，房地產(chǎn)業(yè)告別了春天，迎來了久違的冬季。北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司拓展部總監(jiān)，其主要工作任務是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪 5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金，自 2023年入職以來，在公司取得幾個大型開發(fā)項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列為裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付 50萬元的補償金。王某拒絕，并稱公司行為是卸磨殺驢，要求公司至少補償 100萬元，才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，隨指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經(jīng)查后，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學校能夠頒發(fā)的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會保險繳費并不連續(xù)，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據(jù)后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后查明的事實如案情所述，裁決駁回公司的申請事項。勞動爭議仲裁委員會為何做出如此判決？ 三、知情權應用的風險及應對 （三）應對策略 審查： 應聘者的基本信息； 應聘者的身體狀況； 應聘者的就業(yè)狀況； 應聘者有無保密或競業(yè)限制義務。 誠信義務的設定 三、知情權應用的風險及應對 （四）超強糾錯 行使知情權時了解了不得了解的情況； 主張解除權時應用了不得應用的事由。 三、知情權應用的風險及應對 （五）法規(guī)提供 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 《 勞動合同法 》 第八條 用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。 《 就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定 》 第十三條 不得強制應聘人才提供與招聘職位無關的個人信息。 《 深圳市經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例 》 三、知情權應用的風險及應對 （六）城際比較 在這方面?zhèn)€城市之間無差異性規(guī)定。 四、錄用條件設計的風險及應對 （一）風險解析 試用期無法合法有效地解除員工的勞動合同。