【正文】 高效率。 原則九：保密原則。 由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位評價結(jié)果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 第三章 崗位評價的方法及操作流程 （一）評分法 評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù) 根據(jù) 經(jīng)驗，利用評分法進行崗位評價主要分為四個階段： 準備階段 在這一階段需要完成的任務包括清崗、撰寫職務說明書、組建專家組和操作組。 培訓階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。 評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進行相應調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。 具體工作流程見下圖： 培訓階段 評價前的各項準備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評價表的因素設計和權(quán)重分配 選擇標桿崗位 對操作人員進行培訓 對專家組的 成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準 準備階段 評價階段 操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價 在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況 對該部門內(nèi)的崗位進行評價 對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論 完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序 進行下一個部門的評價 完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序 對其中不合理的部分崗位重新進行評價 完成所有的崗位評價工作 總結(jié)階段 主要步驟介紹： 第一步：修改評價因素指標及權(quán)重 評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對的實際情況與價值導向，實際運用時可以對部分因素進行修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400： 300： 200： 100，總分為 1000 分。也可以根據(jù)企業(yè)實際情況對四大部分的比例及是大部分中的具體因素進行修 正與調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。（具體因素表見附件 1，各因素的權(quán)重、級別分類可以依據(jù)實際情況進行調(diào)整） 第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培 訓。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要每個部門都出一個人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時，專家組的構(gòu)成不能全部由高層干部組成，必要時可適當考慮中層及基層員工。 第三步：培訓專家小組成員并進行試打分 專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一 次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓時，必須反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種 強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從 而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。 第四步：正式打分 專家組集中時間對所有要評價崗位進行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準備重新打分。 第五步：重新打分 重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎上 對這些崗位進行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。 評分法優(yōu)點在與利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方