【正文】 高效率。 原則九：保密原則。 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 （一）評(píng)分法 評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù) 經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。 總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組的 成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況 對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序 進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作 總結(jié)階段 主要步驟介紹： 第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。因此，針對(duì)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400： 300： 200： 100，總分為 1000 分。也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)四大部分的比例及是大部分中的具體因素進(jìn)行修 正與調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。（具體因素表見附件 1，各因素的權(quán)重、級(jí)別分類可以依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整） 第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培 訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由高層干部組成，必要時(shí)可適當(dāng)考慮中層及基層員工。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一 次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。這種 強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從 而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。 第四步：正式打分 專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。 第五步：重新打分 重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上 對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。 評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在與利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方