北大縱橫勝利石油管理局工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(存儲(chǔ)版)
【正文】 原則七：反饋原則。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù) 經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。因此，針對(duì)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。 （ 5） 比較按照薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序，對(duì)兩者不一致地方加以調(diào)整。 例如，某公司要 對(duì)部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位如下： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理 制造部經(jīng)理 采購部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 行政后勤部經(jīng)理 企業(yè)管理部經(jīng)理 質(zhì)量管理部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 首先由 3 位專家分別單獨(dú)對(duì)上述 10 個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，排序結(jié)果分別為： 第一位專家的排序是： 7 第二位專家的排序是： 7 第三位專家的排序是： 7 然后由專家討論排序意見不一致的地方，經(jīng)過陳述各自的理由之后，三位專 家就崗位價(jià)值排序 達(dá)成一致看法，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是按照價(jià)值從高到低依次為： 7 排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不是很多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)候可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序 。 分類法操作 比較簡單，崗位評(píng)價(jià)的成本較低，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)；但是分類法 只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比，主觀成分多；只能按相對(duì)價(jià)值大小簡單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。 第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（如附表二所示）只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。預(yù)備打印機(jī)墨盒 。 三、 評(píng)價(jià)專家小組組成： 總廠總部崗位評(píng)價(jià)組專家小組由總廠現(xiàn)任主要領(lǐng)導(dǎo)、重要科室負(fù)責(zé)人及部分卸任領(lǐng)導(dǎo)組成，總?cè)藬?shù)約為 812 人左右。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。然后將被評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容和要求與上述類別、級(jí)別進(jìn)行比較，最接近的一個(gè)類別級(jí)別就是該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果。 排序法的操作程序也是在完成職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上開始的，完成各崗位的職務(wù)說明書之后，可以組建崗位評(píng)價(jià)專家組（一般是由比較了解本所業(yè)務(wù)和各部門及崗位職責(zé)的人員組成，人員 3 位左右即可），由人力資源管理部門對(duì)專家進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 培訓(xùn)，使專家熟練排序法的操作規(guī)則。 （ 3） 依次按照所選付酬因素，將各關(guān)鍵崗位的價(jià)值從最高到最低排出順序。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評(píng)價(jià)中打分過程結(jié)束。這種 強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢(shì)：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從 而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前，對(duì)所有的專家進(jìn)行培 訓(xùn)。 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組的 成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 在對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹各崗位的基本情況 對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門的各崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序 進(jìn)行下一個(gè)部門的評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作 總結(jié)階段 主要步驟介紹： 第一步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 評(píng)分法所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表采用國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在企業(yè)中的位置。 原則六：獨(dú)立原則。 同一業(yè)務(wù)單位內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一企
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