【正文】 工資線 c 工資線 b 工資線 a 1000 800 600 200 400 崗位價值 崗位工資 崗位評價分?jǐn)?shù) 崗位工資數(shù) 工資等級系列 1 2 3 4 5 最高工資 最低工資 工資線 工資結(jié)構(gòu)線舉例 工資等級劃分圖 附表一：崗位評價結(jié)果示例 管理系列 技術(shù)、行政、財務(wù)、業(yè)務(wù)職稱系列 工勤系列 等級 高層 中層 基層 資深 高級 中級 初級 員級 資深 高級 中級 初級 員級 固定 1 總經(jīng)理 2 常務(wù) 副總 3 A 副總 4 B 副總 5 總經(jīng)理 6 7 8 9 10 市場部 經(jīng)理 11 財務(wù)部、 計劃采購 部經(jīng)理 12 人力資源 部、質(zhì)量 部經(jīng)理 13 辦公室 主任、 信息部 經(jīng)理 14 15 部門 副經(jīng) 理 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 司機(jī) 36 37 38 39 40 41 42 勤務(wù) 43 44 45 崗位 崗位 第六章 工程機(jī)械總廠崗位評價計劃 一、 評價方法選擇： 由于我廠崗位較為繁雜并且數(shù)量較多，同時由于此次崗位評價的結(jié)果將成為企業(yè)改制后薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，所以為了保證崗位評價的公平、公正、科學(xué)、合理，我們建議總廠此次崗位評價采用評分法。 （四）分類法 分類法是指評價者事先確定若干種類或級別來對一組工作進(jìn)行描述。該方法的一個主要基本假設(shè)是 5 個普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責(zé)任、工作 條件。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一 次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際?？倧S必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而同時要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個人地位和成功的標(biāo)志之一。 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 原則九：保密原則。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。 第五步：重新打分 重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。 但是因素比較法在開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間在將每個崗位的價值分解到 5 個方面去的時候（例如已知總經(jīng)理價值是 1000 元每天，但是在精神上的價值到底是500 還是 400 元每天或者是其他呢？在另外四個方面也是同樣的道理），也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性 （三）排序法 排序法是指評價者要考查每一被評價崗位工作的說明，并且按照崗位工作對本所貢獻(xiàn)的價值大小順序排列。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。 與廠方確定現(xiàn)場布置事宜 場地布置 投影儀 打分筆 座位安排與編號 資料擺放 崗位清單、標(biāo)竿崗位清單、職位說明書、評價因素表、專家打分表