【正文】 勝利石油管理局工程機械總廠崗位評價指導書 北大縱橫管理咨詢公司 二 ○○ 四年十一月 目 錄 第一章 崗位評價的意義 ............................ 2 第二章 崗位評價的原則 ............................ 4 第三章 崗位評價的方法及操作流程 ................... 5 第四章 運用崗位評價需要注意的問題 ................ 15 第五章 崗位評價結果的運用 ........................ 16 附表一：崗位評價結果示例 ......................... 17 第六章 工程機械總廠崗位評價計劃 ................... 18 第一章 崗位評價的意義 崗位評價是 在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。值得強調的是：崗位評價是 針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。 由于崗位評價是工資決策的關鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次，工資還是企業(yè)的重要成本項目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。 總廠的工資決策直至工資制 度必須實現三個公平，即外部公平、內部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的工資應該基本相同；內部公平是指同一企業(yè)中不同崗位的工資應該正比于各崗位對企業(yè)的貢獻；自我公平是指同一企業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內部公平決策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。 自我公平的 實現是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結合來體現的。 外部公平的實現通過對市場薪酬調查實現的?？倧S必須考慮到產品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，要保持產品的競爭力必須相對壓低工資水平，而同時要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。 內部公平體現了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現的。 總之，崗位評價的作用主要有 以下幾點： （一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工 具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是 在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯系公平有序 （二）確定公平合理的薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。減少工資制度的內部不公，實現同工同酬。 （三）奠定等級工資制的基礎 確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應到各個職系中 相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。 （四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決本所一系列難題的措施的組成部分。 第二章 崗位評價的原則 因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則： 原則一：對事原則。 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 原則二：一致性原則。 同一業(yè)務單位內的所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。 原則三：因素無重疊原則。 崗位評價因素定義與 分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。 原則四：針對性原則。 評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權重比例切合企業(yè)實際。 原則五：共識原則。 崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現對意思理解的偏差，二是項目組要和專家達成共識，即崗位 評價討論的是崗位的等級分數，而不是該崗位的最終薪資數，從崗位評價打分數到最后的薪資還有很長的路要走。 原則六：獨立原則。 參加對職位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯，協(xié)商打分。 原則七：反饋原則。 對于各個職位打分的結果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該職位評價的情況，產生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。 原則八：并行原則。 要能夠及時地反饋結果，就要求進行數據處理的操作組要設計好工作流程 ，與專家組并行運作，使評價工作提