北大縱橫勝利石油管理局工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 業(yè)處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是 針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。 自我公平的 實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合來(lái)體現(xiàn)的。 （三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中 相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。 原則四：針對(duì)性原則。 對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例一般為400： 300： 200： 100，總分為 1000 分。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。 第四步：正式打分 專家組集中時(shí)間對(duì)所有要評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。一般在對(duì)數(shù)量、類別較多的崗位評(píng)價(jià)時(shí)采用此種方法。 （ 6） 對(duì)照崗位因素工資比較表對(duì)被評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)。排序法的操作比較簡(jiǎn)單，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)成本比較低。 第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 崗位評(píng)價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會(huì)用到崗位評(píng)價(jià)：（ 1）隨著組織的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（ 2） 對(duì)有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不 滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒(méi)有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào)酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（ 3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬 ；（ 4） 在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) 。 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的崗位工資 之間的關(guān)系。 職位說(shuō)明書(shū)紙板復(fù)印、準(zhǔn)備。 特車改裝、熱采裝備 、復(fù)合管、機(jī)械制造、抽油機(jī)制造及石油機(jī)械制造等六個(gè)業(yè)務(wù)單位崗位各為一組，但這六組崗位可采用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。 在操作中首先將組織中的所有崗位劃分成幾大類別，對(duì)每一類別分出幾個(gè)不同的級(jí)別來(lái)，這些級(jí)別的工作內(nèi)容會(huì)有比較明顯的不同，對(duì)這些級(jí)別的工作特征做比較詳細(xì)的描述。排序法中的平行比較方法是將每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)與其他被評(píng)價(jià)崗位一一比較，獲得有利比較結(jié)果最多的崗位被排列在最高 的位置。這些職務(wù)覆蓋面要廣，足以代表不同難度的同類型職務(wù)。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上 對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。在培訓(xùn)時(shí)，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長(zhǎng)的路要走。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位 評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。 原則二：一致性原則。 總之，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有 以下幾點(diǎn)： （一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工 具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。 總廠的工資決策直至工資制 度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。 由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。 外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。 （四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決本所一系列難題的措施的組成部分。 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 原則八：并行原則。 評(píng)價(jià)階段 這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段。也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)四大部分的比例及是大部分中的具體因素進(jìn)行修 正與調(diào)整，這些調(diào)整使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由高層干部組成，必要時(shí)可適當(dāng)考慮中層及基層員工。同時(shí)，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。 （二）因素比較法 因素比較法是指 評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)工作的不同方面或因素做出評(píng)價(jià)決策。 例如：評(píng)價(jià)組已經(jīng)將關(guān)鍵崗位 數(shù)據(jù)錄入員、系統(tǒng)分析員、程序設(shè)計(jì)員、控制臺(tái)操作員按（ 1） — （ 5）排列如下表（實(shí)際上需要選更多的關(guān)鍵崗位）， 假設(shè)委員會(huì)要評(píng)價(jià)程序分析員的工作，委員會(huì)認(rèn)為這項(xiàng)工作比系統(tǒng)分析員工作具有較少的精神需要，但比程序設(shè)計(jì)人員需要的多，于是給程序分析員的精神需要方面估價(jià) 90 元，然后依次對(duì)其他 4 個(gè)因素重復(fù)這一過(guò)程，最后 5 個(gè)因素的價(jià)值匯 總得到 程序分析員崗位價(jià)值 :精神 90+技能 30+體
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