北大縱橫勝利石油管理局工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書-全文預(yù)覽
【正文】 注意的問(wèn)題 ................ 15 第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ........................ 16 附表一：崗位評(píng)價(jià)結(jié)果示例 ......................... 17 第六章 工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃 ................... 18 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 崗位評(píng)價(jià)是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次，工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目?？梢?jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)?？倧S必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而同時(shí)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。使崗位之間的聯(lián)系公平有序 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則： 原則一：對(duì)事原則。 原則三：因素?zé)o重疊原則。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。 參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程 ，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 （一）評(píng)分法 評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。專家們按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。但是由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。（具體因素表見(jiàn)附件 1，各因素的權(quán)重、級(jí)別分類可以依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整） 第二步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)的情況有一個(gè)較為全面的了解。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一 次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法將打分不符合要求的因素找出來(lái)，準(zhǔn)備重新打分。 評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)在與利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。該方法的一個(gè)主要基本假設(shè)是 5 個(gè)普遍的工作因素：精神需要、技能、體能要求、責(zé)任、工作 條件。 （ 4） 為各關(guān)鍵崗位的各付酬因素分 配薪酬值，決定將崗位工資總值分多少份額給各因素。 因素比較表 價(jià)值元 /天 精神需要 技能 體能 責(zé)任 工作條件 100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 0 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設(shè)計(jì)員 控制臺(tái)操作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺(tái)操 作員 程序設(shè)計(jì)員 程序分析員 系統(tǒng)分析員 數(shù)據(jù)錄入員 系統(tǒng)分析員 程序設(shè)計(jì)員 程序分析員 控制臺(tái)操作員 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設(shè)計(jì)員 控制臺(tái)操 作員 數(shù)據(jù)錄入員 數(shù)據(jù)錄入員 控制臺(tái)操作員 系統(tǒng)分析員 程序分析員 程序設(shè)計(jì)員 因素比較法做崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是可靠性比較高，可以直接求出具體崗位的價(jià)值金額，而且 5 個(gè)因素中，每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理，比如某些崗位在某一方面的價(jià)值會(huì)表現(xiàn)的特別高（例如品酒師），也可以通過(guò)這種方法比較出 來(lái)。在各專家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的重要性以及操作規(guī)則都非常熟悉之后，組織專家組成員對(duì)被評(píng)價(jià)崗位單獨(dú)進(jìn)行排序，在各自排序完畢后，將所有排序結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，就排序不一致的地方專家一起進(jìn)行討論、調(diào)整，直至對(duì)整個(gè)排序結(jié)果形成一致意見(jiàn)，這樣便產(chǎn)生了崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。 （四）分類法 分類法是指評(píng)價(jià)者事先確定若干種類或級(jí)別來(lái)對(duì)一組工作進(jìn)行描述。 可以通過(guò)例子來(lái)說(shuō) 明操作程序，某公司的崗位分類結(jié)果如下： 管理類 工程技術(shù)類 營(yíng)銷類 財(cái)務(wù)類 ?? 一級(jí) ?承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任重大，技能要求很高，管理人員數(shù)量多，所需決策多? ?承擔(dān)技術(shù)責(zé)任重大，技能要求很高，管
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