【正文】 能 15+責(zé)任 85+工作條件 15=235（元/天） ，然后再對(duì)所有被評(píng)價(jià)的工作重復(fù)此過(guò)程，依次得到被評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值。 排序法在 操作過(guò)程中缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說(shuō)服力不強(qiáng)的感覺(jué)，盡管評(píng)價(jià)結(jié)果往往與其他方法所得結(jié)果相差無(wú)幾，尤其是在被評(píng)價(jià)崗位多的時(shí)候比較困難，因?yàn)橛性S多崗位之間的差別很小，難以分出價(jià)值大小先后；而且排序法的評(píng)價(jià) 結(jié)果 只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各崗位間差距的具體大小。 要注意的是崗位評(píng)價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評(píng)價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正； 工資結(jié)構(gòu)中的崗位評(píng)價(jià)部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會(huì)根據(jù)組織發(fā)展的階段、對(duì)各類人才需求的差異 等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整 同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會(huì)給工資的發(fā)放與管理帶來(lái)許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級(jí)（如右圖），形成一個(gè)工資等級(jí)系列。 與廠方確定現(xiàn)場(chǎng)布置事宜 場(chǎng)地布置 投影儀 打分筆 座位安排與編號(hào) 資料擺放 崗位清單、標(biāo)竿崗位清單、職位說(shuō)明書、評(píng)價(jià)因素表、專家打分表 培訓(xùn) 專家培訓(xùn) 意義、評(píng)價(jià)結(jié)果的用途、評(píng)價(jià)結(jié)果改變的途徑、因素表介紹、打分程序和方法 培訓(xùn)（ PPT） 因素表（紙） 標(biāo)竿 打分控制 領(lǐng)讀標(biāo)竿職位說(shuō)明書 需要操作人員（數(shù)據(jù)錄入）： 8名，分成7 組， 7臺(tái)計(jì)算機(jī)，使錄入工作保證與打分基本同步 專家同步打分控制 收取、傳遞、輸入控制 每打完一頁(yè)收取一次評(píng)分表、傳遞 結(jié)果輸入控制 崗位試打分 計(jì)算 匯總、計(jì)算 組織重打 方差大的退回、重打 正式打分 同上（結(jié)果 不宣布） 需要操作人員（數(shù)據(jù)錄入）： 8名，分成 7 組， 7 臺(tái)計(jì)算機(jī) 。 二、 崗位評(píng)價(jià)分組： 總廠總部、一汽服務(wù)站、碳纖維、德?tīng)柼?、理化?jì)量中心、農(nóng)工貿(mào)等六單位各崗位及其它業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）為一組，采用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。然后評(píng)價(jià)者將類別說(shuō)明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說(shuō)明進(jìn)行比較，與職務(wù)說(shuō)明最一致的類別便決定了該工作的分類。 但是因素比較法在開(kāi)發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間在將每個(gè)崗位的價(jià)值分解到 5 個(gè)方面去的時(shí)候（例如已知總經(jīng)理價(jià)值是 1000 元每天，但是在精神上的價(jià)值到底是500 還是 400 元每天或者是其他呢？在另外四個(gè)方面也是同樣的道理），也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性 （三）排序法 排序法是指評(píng)價(jià)者要考查每一被評(píng)價(jià)崗位工作的說(shuō)明，并且按照崗位工作對(duì)本所貢獻(xiàn)的價(jià)值大小順序排列。 精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力 技能是指工作適用于訓(xùn)練肌肉協(xié)調(diào)和解釋感覺(jué)印象方面的技巧 體能要求是工作要求的坐、站、行、舉等 責(zé)任包括如協(xié)調(diào)、決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、監(jiān)督等責(zé)任 工作條件反映噪音、通風(fēng)、毒性、危險(xiǎn)和工作時(shí)間對(duì)環(huán)境的影響 用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通常包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)： （ 1） 選擇付酬因素，一般為上述 5 個(gè)普遍的工作因素 （ 2） 確定關(guān)鍵職務(wù)。 第五步：重新打分 重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見(jiàn)明顯不一致的因素。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問(wèn)題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。 總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 原則九：保密原則。 原則五：共識(shí)原則。 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。從企業(yè)的角度看，工資是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；其次，工資還是企業(yè)的重要成本項(xiàng)目?？倧S必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而同時(shí)要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則： 原則一：對(duì)事原則。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合企業(yè)實(shí)際。 要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程 ，與專家組并