【正文】 能 15+責任 85+工作條件 15=235（元/天） ，然后再對所有被評價的工作重復此過程，依次得到被評價崗位的價值。 排序法在 操作過程中缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產生說服力不強的感覺，盡管評價結果往往與其他方法所得結果相差無幾，尤其是在被評價崗位多的時候比較困難，因為有許多崗位之間的差別很小，難以分出價值大小先后；而且排序法的評價 結果 只能按相對價值大小排序，不能指出各崗位間差距的具體大小。 要注意的是崗位評價要根據(jù)崗位工作內容變化情況進行調整，評價采用的標準也應該根據(jù)實際情況作增減修正； 工資結構中的崗位評價部分在總工資結構比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異 等因素進行系統(tǒng)調整 同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。在實際操作中，每一崗位都有一種獨特的工資，就會給工資的發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級（如右圖），形成一個工資等級系列。 與廠方確定現(xiàn)場布置事宜 場地布置 投影儀 打分筆 座位安排與編號 資料擺放 崗位清單、標竿崗位清單、職位說明書、評價因素表、專家打分表 培訓 專家培訓 意義、評價結果的用途、評價結果改變的途徑、因素表介紹、打分程序和方法 培訓（ PPT） 因素表（紙） 標竿 打分控制 領讀標竿職位說明書 需要操作人員（數(shù)據(jù)錄入）： 8名，分成7 組， 7臺計算機，使錄入工作保證與打分基本同步 專家同步打分控制 收取、傳遞、輸入控制 每打完一頁收取一次評分表、傳遞 結果輸入控制 崗位試打分 計算 匯總、計算 組織重打 方差大的退回、重打 正式打分 同上（結果 不宣布） 需要操作人員（數(shù)據(jù)錄入）： 8名，分成 7 組， 7 臺計算機 。 二、 崗位評價分組： 總廠總部、一汽服務站、碳纖維、德爾特、理化計量中心、農工貿等六單位各崗位及其它業(yè)務單位經營層崗位（總經理、副總經理）為一組，采用同一套評價因素進行評價。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。然后評價者將類別說明與被評價崗位的職務說明進行比較，與職務說明最一致的類別便決定了該工作的分類。 但是因素比較法在開發(fā)初期非常復雜而且難度大，成本很高，中間在將每個崗位的價值分解到 5 個方面去的時候（例如已知總經理價值是 1000 元每天，但是在精神上的價值到底是500 還是 400 元每天或者是其他呢？在另外四個方面也是同樣的道理），也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準確、公平性 （三）排序法 排序法是指評價者要考查每一被評價崗位工作的說明，并且按照崗位工作對本所貢獻的價值大小順序排列。 精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力 技能是指工作適用于訓練肌肉協(xié)調和解釋感覺印象方面的技巧 體能要求是工作要求的坐、站、行、舉等 責任包括如協(xié)調、決策、風險控制、監(jiān)督等責任 工作條件反映噪音、通風、毒性、危險和工作時間對環(huán)境的影響 用因素比較法進行崗位評價，通常包括以下六個環(huán)節(jié)： （ 1） 選擇付酬因素，一般為上述 5 個普遍的工作因素 （ 2） 確定關鍵職務。 第五步：重新打分 重打分的對象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價的結果與薪資結構的關系。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。 總結階段 這一階段需要對打分的結果進行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進行相應調整。 原則九：保密原則。 原則五：共識原則。 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 內部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。從企業(yè)的角度看，工資是推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于人力資源開發(fā)與利用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施；其次，工資還是企業(yè)的重要成本項目?？倧S必須考慮到產品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，要保持產品的競爭力必須相對壓低工資水平，而同時要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。 第二章 崗位評價的原則 因為不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個企業(yè)內部，各個不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則： 原則一：對事原則。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的確定進行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權重比例切合企業(yè)實際。 要能夠及時地反饋結果，就要求進行數(shù)據(jù)處理的操作組要設計好工作流程 ，與專家組并