【正文】 ： 總廠總部、一汽服務(wù)站、碳纖維、德爾特、理化計(jì)量中心、農(nóng)工貿(mào)等六單位各崗位及其它業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）為一組，采用同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果（如附表二所示）只是反映了不同崗位的價(jià)值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到具體每個(gè)崗位的工資數(shù)額出臺(tái)還有許多的工作要做，崗位評(píng)價(jià)之后需要將崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價(jià)值。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。 分類法操作 比較簡單，崗位評(píng)價(jià)的成本較低，適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)；但是分類法 只做整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確評(píng)比，主觀成分多；只能按相對(duì)價(jià)值大小簡單排序，不能指出各級(jí)間差距的具體大小。然后評(píng)價(jià)者將類別說明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類。 例如，某公司要 對(duì)部門經(jīng)理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位如下： 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理 制造部經(jīng)理 采購部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 行政后勤部經(jīng)理 企業(yè)管理部經(jīng)理 質(zhì)量管理部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 首先由 3 位專家分別單獨(dú)對(duì)上述 10 個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，排序結(jié)果分別為： 第一位專家的排序是： 7 第二位專家的排序是： 7 第三位專家的排序是： 7 然后由專家討論排序意見不一致的地方，經(jīng)過陳述各自的理由之后，三位專 家就崗位價(jià)值排序 達(dá)成一致看法，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是按照價(jià)值從高到低依次為： 7 排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不是很多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)候可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序 。 但是因素比較法在開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大，成本很高，中間在將每個(gè)崗位的價(jià)值分解到 5 個(gè)方面去的時(shí)候（例如已知總經(jīng)理價(jià)值是 1000 元每天，但是在精神上的價(jià)值到底是500 還是 400 元每天或者是其他呢？在另外四個(gè)方面也是同樣的道理），也有許多主觀因素，員工有時(shí)不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性 （三）排序法 排序法是指評(píng)價(jià)者要考查每一被評(píng)價(jià)崗位工作的說明，并且按照崗位工作對(duì)本所貢獻(xiàn)的價(jià)值大小順序排列。 （ 5） 比較按照薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序，對(duì)兩者不一致地方加以調(diào)整。 精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力 技能是指工作適用于訓(xùn)練肌肉協(xié)調(diào)和解釋感覺印象方面的技巧 體能要求是工作要求的坐、站、行、舉等 責(zé)任包括如協(xié)調(diào)、決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、監(jiān)督等責(zé)任 工作條件反映噪音、通風(fēng)、毒性、危險(xiǎn)和工作時(shí)間對(duì)環(huán)境的影響 用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通常包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)： （ 1） 選擇付酬因素，一般為上述 5 個(gè)普遍的工作因素 （ 2） 確定關(guān)鍵職務(wù)。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。 第五步：重新打分 重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。培訓(xùn)后專家組對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。因此，針對(duì)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)際運(yùn)用時(shí)可以對(duì)部分因素進(jìn)行修改。 總結(jié)階段 這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位 /因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù) 根據(jù) 經(jīng)驗(yàn)，利用評(píng)分法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 原則九：保密原則。 原則七：反饋原則。 原則五：共識(shí)原則。 崗位評(píng)價(jià)因素定義與 分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。 內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。 勝利石油管理局工程機(jī)械總廠崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書 北大縱橫管理咨詢公司 二 ○○ 四年十一月 目 錄 第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 ............................ 2 第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 ............................ 4 第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 ................... 5 第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要