珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理方案研討-文庫(kù)吧
2025-01-15 18:53 本頁(yè)面
【正文】 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)尺度 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ? 斯蒂芬 P羅賓斯（ 1997）指出，績(jī)效考評(píng)包括： – 任務(wù)結(jié)果 – 過(guò)程行為 – 過(guò)程特征 ? 美國(guó)管理學(xué)家丹尼爾斯（ John ）提出 – 工作質(zhì)量 – 工作數(shù)量 – 工作態(tài)度 – 表達(dá)技巧 – 創(chuàng)造性 – 獨(dú)立性 – 業(yè)務(wù)知識(shí) – 交際能力 任務(wù)結(jié)果 過(guò)程行為 過(guò)程特征 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ? 倫敦收入資料局（ Ine Data Services）一項(xiàng)研究（ IDS， 1989）指出，下列要素是評(píng)估中考慮最多的： （ 1）與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能； （ 2）從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度； （ 3）在一定時(shí)間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考慮工作質(zhì)量； （ 4）生產(chǎn)產(chǎn)出量； （ 5） 與團(tuán)隊(duì)中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動(dòng)性。 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ? 基于作業(yè)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) （ 1）業(yè)績(jī)：質(zhì)量、數(shù)量 （ 2）態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感 （ 3）能力：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性、獨(dú)立性 （ 4）合作：互動(dòng)效應(yīng) ? 基于教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)示例 – 業(yè)績(jī)：教學(xué)工作量、教學(xué)效果 – 態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人 – 能力：專業(yè)能力、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度 – 合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師 個(gè)人績(jī)效考評(píng)尺度 ? 是否度量 – 例：是否為高考課程 ? 排序度量 – 例：教學(xué)質(zhì)量排名 ? 級(jí)差度量 – 例：普通話測(cè)試為 2甲， 2乙 ? 量表度量 – 3點(diǎn)量表、 5點(diǎn)量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、 7點(diǎn)量表、 9點(diǎn)量表 ? 百分度量 – 教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù) ? 標(biāo)準(zhǔn)分度量 – Z分?jǐn)?shù) ? 業(yè)績(jī)點(diǎn)度量 – 例：教學(xué)工作量 ? 業(yè)績(jī)自然單位度量 – 例：學(xué)生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元） 個(gè)人績(jī)效考核模型與評(píng)價(jià)方法 個(gè)人績(jī)效考核模型 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 個(gè)人績(jī)效考評(píng)類型 個(gè)人績(jī)效考核模型 ? 個(gè)人績(jī)效考核模型 績(jī)效綜合分 =f(績(jī)效考核指標(biāo) ) ? 常用考核模型： – 單一指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間 – 分立指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時(shí)間、態(tài)度、服務(wù)滿意度 – 指標(biāo)加權(quán)：教學(xué)工作量 =∑（ 課時(shí) +批改作業(yè)時(shí)間 +考試判卷時(shí)間） – 指標(biāo)乘積：教學(xué)業(yè)績(jī) =教學(xué)質(zhì)量教學(xué)課時(shí) – 加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績(jī) =∑教學(xué)質(zhì)量教學(xué)工作量 +教學(xué)管理業(yè)績(jī) 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 ——無(wú)考核粗糙評(píng)價(jià) ? 評(píng)語(yǔ)法 –上級(jí)用定性語(yǔ)言進(jìn)行績(jī)效鑒定 ? 自我評(píng)估法 –個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié) ? 小組考評(píng)法 –由不止一人的考評(píng)小組集體進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 關(guān)鍵事件法 –抓取若干影響績(jī)效（積極或消極）的行為片段代表個(gè)人績(jī)效。 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 —— 無(wú)考核復(fù)雜評(píng)價(jià) ? 人員比較量表 – 等級(jí)順序法 ：先選出最好的一位員工，然后評(píng)出最差的一位，再評(píng)出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評(píng)完。 – 成對(duì)比較法 ：根據(jù)考核指標(biāo)，將一員工和組內(nèi)其他員工成對(duì)比較，然后如法進(jìn)行第二個(gè)員工的成對(duì)比較。最后按被選“較好”次數(shù)的多少排出等級(jí)順序。 – 強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決定五 ——七個(gè)類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標(biāo)“強(qiáng)迫”分配到這些類別中去。 ? 360度績(jī)效考評(píng) – 上司、同事、下屬、自己和顧客多方位評(píng)估自己。并將結(jié)果反饋給個(gè)人。 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 —— 有考核定位評(píng)價(jià) ? 評(píng)級(jí)量表法 – 對(duì)員工在每一考核指標(biāo)上的情況作出評(píng)判和記分。常用的是 5點(diǎn)量表或 7點(diǎn)量表。 ? 行為考評(píng)表 – 加權(quán)考評(píng)表 ：賦予各種關(guān)鍵事件不同權(quán)重，將員工行為納入相應(yīng)的關(guān)鍵事件中，用納入的關(guān)鍵事件加權(quán)量評(píng)價(jià)績(jī)效。 – 行為定位評(píng)級(jí)表 ：在評(píng)級(jí)量表基礎(chǔ)上，用關(guān)鍵事件對(duì)量表的記分等級(jí)進(jìn)行詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個(gè)關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的記分等級(jí)。 – 行為觀察量表 ：設(shè)定關(guān)鍵事件（行為），統(tǒng)計(jì)員工發(fā)生關(guān)鍵事件的頻次，給出不同頻次的說(shuō)法。 – 混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)級(jí)表 ：確定工作表現(xiàn)的關(guān)鍵維度；然后，對(duì)每一維度分別列出好、中、差三種關(guān)鍵事件，并隨機(jī)排列，制成行為考核表。用“ +”、“ ”和“ 0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)，獲得對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值。 較好關(guān)鍵事件（ G） 一般事件（ A） 較差事件（ P） 得分 + 0 + + + 0 + + + + + 0 7 6 5 4 3 2 1 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 —— 其它方法 ? 模糊綜合評(píng)判 ? 層次分析評(píng)價(jià) ? 功效系數(shù)法 ? 分形評(píng)價(jià) 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法 —— 其它方法 ? 模糊層次分析法（模糊 AHP法） – 適用于多人評(píng)價(jià)的綜合 –
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