珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理方案研討-文庫吧
2025-01-15 18:53 本頁面
【正文】 個人績效考評指標 個人績效考評尺度 個人績效考評指標 ? 斯蒂芬 P羅賓斯（ 1997）指出，績效考評包括： – 任務結(jié)果 – 過程行為 – 過程特征 ? 美國管理學家丹尼爾斯（ John ）提出 – 工作質(zhì)量 – 工作數(shù)量 – 工作態(tài)度 – 表達技巧 – 創(chuàng)造性 – 獨立性 – 業(yè)務知識 – 交際能力 任務結(jié)果 過程行為 過程特征 個人績效考評指標 ? 倫敦收入資料局（ Ine Data Services）一項研究（ IDS， 1989）指出，下列要素是評估中考慮最多的： （ 1）與工作有關的知識、能力和技能； （ 2）從熱情、責任感和動機等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度； （ 3）在一定時間跨度上結(jié)合細節(jié)考慮工作質(zhì)量； （ 4）生產(chǎn)產(chǎn)出量； （ 5） 與團隊中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動性。 個人績效考評指標 ? 基于作業(yè)的績效考評指標 （ 1）業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量 （ 2）態(tài)度：出勤、熱情、責任感 （ 3）能力：業(yè)務能力、創(chuàng)造性、獨立性 （ 4）合作：互動效應 ? 基于教師的績效考評指標示例 – 業(yè)績：教學工作量、教學效果 – 態(tài)度：出勤率、教學態(tài)度、教書育人 – 能力：專業(yè)能力、教學創(chuàng)新、課程難度 – 合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師 個人績效考評尺度 ? 是否度量 – 例：是否為高考課程 ? 排序度量 – 例：教學質(zhì)量排名 ? 級差度量 – 例：普通話測試為 2甲， 2乙 ? 量表度量 – 3點量表、 5點量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、 7點量表、 9點量表 ? 百分度量 – 教師教育學考試分數(shù) ? 標準分度量 – Z分數(shù) ? 業(yè)績點度量 – 例：教學工作量 ? 業(yè)績自然單位度量 – 例：學生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元） 個人績效考核模型與評價方法 個人績效考核模型 個人績效評價方法 個人績效考評類型 個人績效考核模型 ? 個人績效考核模型 績效綜合分 =f(績效考核指標 ) ? 常用考核模型： – 單一指標：例家政鐘點工勞務時間 – 分立指標：例家政鐘點工勞務時間、態(tài)度、服務滿意度 – 指標加權(quán)：教學工作量 =∑（ 課時 +批改作業(yè)時間 +考試判卷時間） – 指標乘積：教學業(yè)績 =教學質(zhì)量教學課時 – 加權(quán)綜合指數(shù)：教學業(yè)績 =∑教學質(zhì)量教學工作量 +教學管理業(yè)績 個人績效評價方法 ——無考核粗糙評價 ? 評語法 –上級用定性語言進行績效鑒定 ? 自我評估法 –個人進行自我總結(jié) ? 小組考評法 –由不止一人的考評小組集體進行評價。 ? 關鍵事件法 –抓取若干影響績效（積極或消極）的行為片段代表個人績效。 個人績效評價方法 —— 無考核復雜評價 ? 人員比較量表 – 等級順序法 ：先選出最好的一位員工，然后評出最差的一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評完。 – 成對比較法 ：根據(jù)考核指標，將一員工和組內(nèi)其他員工成對比較，然后如法進行第二個員工的成對比較。最后按被選“較好”次數(shù)的多少排出等級順序。 – 強迫分配法：事先按正態(tài)決定五 ——七個類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標“強迫”分配到這些類別中去。 ? 360度績效考評 – 上司、同事、下屬、自己和顧客多方位評估自己。并將結(jié)果反饋給個人。 個人績效評價方法 —— 有考核定位評價 ? 評級量表法 – 對員工在每一考核指標上的情況作出評判和記分。常用的是 5點量表或 7點量表。 ? 行為考評表 – 加權(quán)考評表 ：賦予各種關鍵事件不同權(quán)重，將員工行為納入相應的關鍵事件中，用納入的關鍵事件加權(quán)量評價績效。 – 行為定位評級表 ：在評級量表基礎上，用關鍵事件對量表的記分等級進行詮釋，根據(jù)員工行為屬于哪個關鍵事件，確定相應的記分等級。 – 行為觀察量表 ：設定關鍵事件（行為），統(tǒng)計員工發(fā)生關鍵事件的頻次，給出不同頻次的說法。 – 混合標準評級表 ：確定工作表現(xiàn)的關鍵維度；然后，對每一維度分別列出好、中、差三種關鍵事件，并隨機排列，制成行為考核表。用“ +”、“ ”和“ 0”作出“好于”、“差于”或是“一致于”關鍵事件的評價，獲得對應的評價分值。 較好關鍵事件（ G） 一般事件（ A） 較差事件（ P） 得分 + 0 + + + 0 + + + + + 0 7 6 5 4 3 2 1 個人績效評價方法 —— 其它方法 ? 模糊綜合評判 ? 層次分析評價 ? 功效系數(shù)法 ? 分形評價 個人績效評價方法 —— 其它方法 ? 模糊層次分析法（模糊 AHP法） – 適用于多人評價的綜合 –
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