【正文】 源管理體系。 總體需求分析： 體制 機制 制度 觀念 企業(yè)行為 9 通過調研，我們認為， **公司改制過程中，在組建藥品批發(fā)專業(yè)公司過程中，將面臨以下問題： 序號 問題 具體表現(xiàn) 備注 1 如何整體設計企業(yè)的組織結構？ 藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后，如何確定組織結構，如何設立各職能部門，設置哪些職位，設置怎樣的匯報關系，設計怎樣的工作流程，以保證組織機構精簡、高效？ 公司自行解決 2 如何合理確定部門的主要職責和權限？ 如何區(qū)分各部門之間的職責和權限，使各部門工作有序，并專業(yè)化？ 3 如何合理地進行職位定位？ 如何使每個職位的設置目的及職責更清晰，權限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關系、入職要求、工作依據等變得清晰、明了？ 請外腦來解決 4 如何進行合理的人員配置，如何定員定編？ 如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？ 公司自行解決 5 如何為職位配置合適的人選？ 如何確定職位的用人要求，如何對現(xiàn)有人員進行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。 請外腦來解決 二、調研分析 10 序號 問題 表現(xiàn) 備注 6 改制后富余人員如何安置？ 定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負，又能使人心相對穩(wěn)定？ 公司自行解決 7 如何進行職位的等級定位？ 每個職位的相對貢獻大小如何界定，同是經理級別，是否其貢獻大小就一樣？ 請外腦來解決 8 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ 如何衡量員工的績效？ 如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優(yōu)良的員工，鞭策績效差的員工？ 9 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？ 10 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質水平？ 如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？ 請外腦在將來解決 11 如何完善企業(yè)的培訓管理？ 如何激發(fā)員工內在的培訓動力？如何提煉更有針對性的培訓課程？如何培養(yǎng)內部講師？如何更好地組織培訓？如何建立有效的培訓制度 /流程等？ 二、調研分析 11 將要解決的人力資源管理問題有： 序號 問題 解決方法 1 如何進行企業(yè)重組？ 2 如何合理確定部門的主要職責和權限？ 部門職責分析 3 如何合理地進行職位定位？ 職位分析 4 如何進行合理的人員配置，如何定員定編？ 工作分析 5 如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？ 招聘管理、內部競聘 6 改制后富余人員如何安置？ 7 如何進行職位的等級定位？ 職位評估 8 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ KRA/KPI、績效考核 9 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 建立新的薪酬機制 10 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質水平？ 建立任職資格管理體系 11 如何完善企業(yè)的培訓管理？ 建立新的培訓機制 二、調研分析 12 需要借助咨詢公司解決的人力資源管理問題有： 序號 問題 解決方法 1 如何合理地進行職位定位？ 職位分析 2 如何為職位配置合適的人選？ 內部招聘 3 如何進行職位的等級定位？ 職位評估 4 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ KRA/KPI、績效考核 5 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 建立新的分配機制 6 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質水平？ 建立任職資格體系 7 如何完善企業(yè)的培訓和招聘管理？ 建立新的科學的培訓與 招聘體系 二、調研分析 注： ? 其中前面 5大方面問題須在藥品批發(fā)專業(yè)公司正式運行之前解決，也就是說在 9月 20日前所有的方案必須出臺； ? 后面 2個問題可以藥品批發(fā)專業(yè)公司運行之后再建立和實施，可放在下一階段進行； ? 藥品批發(fā)專業(yè)公司駁離后，資產經營公司的運作模式可學習、模仿藥品批發(fā)專業(yè)公司，不納入本項目之列。 13 三、解決方案 針對上述問題，我們的總體解決思路如下： 序號 模塊 解決思路 1 職位分析 ? 建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責、權限等，為職位評估和 KRA/KPI提供直接依據，并為其它模塊提供參考依據，為人力資源管理打下堅實基礎。 2 職位評估 ? 進行職位評估，評估出每個職位在企業(yè)中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據 3 建立 KRA/KPI體系 ? 建立 KRA/KPI體系，明確各職位的關鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎。 4 建立績效考核 管理體系 ? 建立以 KRA/KPI體系為基礎的績效改進考核體系，結合公司的目標管理、計劃管理、預算管理，使考核相對客觀、公司合理，考核流程簡單，可操作性強，并與薪酬緊密掛鉤 ? 根據不同職位性質，確定考核方式 ? 建立績效考核管理辦法 /流程 /表格，規(guī)范考核，確保考核順利推行 14 序號 模塊 解決思路 5 建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系 ? 建立動態(tài)薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據，使薪酬對外具有一定的競爭力，對內相對公平合理，且符合 **公司目前薪酬戰(zhàn)略定位。 ? 根據不同性質的職位類，設計不同的薪酬結構，牽引員工盡職盡責完成本職工作。 ? 建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調整、發(fā)放等方法。 6 內部招聘 /招聘管理體系 ? 建立招聘管理的制度、流程及相關表格； ? 設計內部招聘的方法，設計相關制度 /流程 /表格，確保招聘活動有序有效進行 ? 明確職位的任職要求； ? 實行競聘上崗，根據職位的任職要求對競聘人員進行任職適應性評估，確保每個職位都使用合適的人； 三、解決方案 15 三、解決方案 職位分析 職位分析模塊通過對各職位工作內容、職位間的相互關系等方面的信息進行收集、整理和分析，審視職位設置的合理性，明確職位的職責與權限，從而為職位評估、 KRA/KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實的基礎。 結果 達成目標 設計內容 主要活動 、培訓等人力 資源管理工作提供依據 、要求、 相互關系明確 或建議 ? 調研 ? 設計職位說明書表格及模板 ? 進行職位分析培訓 ? 輔導填寫職位說明書并修改 ? 中高層管理者職位說明書評審 職位分析 16 三、解決方案 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 職位分析 全套職位說明書 讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責、工作依據等 提供必要的信息并填寫相關問卷 相關人員參與職位說明書的編制 該模塊成果的評價要點： 職位的目的是否合理、充分？ 任職要求是否適合公司狀況，學歷、素質與技能是否劃分清楚？ 主要職責幾大塊分類是否合理、有無重復交叉或不完善部分 各部門職責上有無模糊不清或交叉部分？ 職責和相應的權限是否明確、準確？ 職位分析 (續(xù)） ? 是企業(yè)進行分工管理的基礎； ? 指導員工日常工作； ? 是招聘的依據； ? 可作為培訓的依據； ? 是 KRA/KPI的依據； ? 是考核的依據； ? 是職位評估的基礎和依據。 17 結果 達成目標 設計內容 主要活動 明晰各職位的貢獻 大小 為薪酬結構中職能 工資確定提供依據 1. 設計評估模型 2. 職位評估培訓 3. 確定典型職位 4. 典型職位評估 5. 評估結果分析