【正文】 明晰各職位的貢獻 大小 為薪酬結(jié)構(gòu)中職能 工資確定提供依據(jù) 1. 設(shè)計評估模型 2. 職位評估培訓 3. 確定典型職位 4. 典型職位評估 5. 評估結(jié)果分析 6. 職位調(diào)整、并靠 7. 設(shè)計職位評估軟件 職位評估 職位評估 職位評估模塊通過設(shè)計科學、量化的職位評估模型，將各職位按設(shè)定的標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級和相對價值大小。 ? 根據(jù)不同性質(zhì)的職位類，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，牽引員工盡職盡責完成本職工作。 請外腦來解決 二、調(diào)研分析 10 序號 問題 表現(xiàn) 備注 6 改制后富余人員如何安置？ 定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負，又能使人心相對穩(wěn)定？ 公司自行解決 7 如何進行職位的等級定位？ 每個職位的相對貢獻大小如何界定，同是經(jīng)理級別，是否其貢獻大小就一樣？ 請外腦來解決 8 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ 如何衡量員工的績效？ 如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優(yōu)良的員工，鞭策績效差的員工？ 9 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內(nèi)部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？ 10 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？ 請外腦在將來解決 11 如何完善企業(yè)的培訓管理？ 如何激發(fā)員工內(nèi)在的培訓動力？如何提煉更有針對性的培訓課程？如何培養(yǎng)內(nèi)部講師？如何更好地組織培訓？如何建立有效的培訓制度 /流程等？ 二、調(diào)研分析 11 將要解決的人力資源管理問題有： 序號 問題 解決方法 1 如何進行企業(yè)重組？ 2 如何合理確定部門的主要職責和權(quán)限？ 部門職責分析 3 如何合理地進行職位定位？ 職位分析 4 如何進行合理的人員配置，如何定員定編？ 工作分析 5 如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？ 招聘管理、內(nèi)部競聘 6 改制后富余人員如何安置？ 7 如何進行職位的等級定位？ 職位評估 8 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ KRA/KPI、績效考核 9 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 建立新的薪酬機制 10 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 建立任職資格管理體系 11 如何完善企業(yè)的培訓管理？ 建立新的培訓機制 二、調(diào)研分析 12 需要借助咨詢公司解決的人力資源管理問題有： 序號 問題 解決方法 1 如何合理地進行職位定位？ 職位分析 2 如何為職位配置合適的人選？ 內(nèi)部招聘 3 如何進行職位的等級定位？ 職位評估 4 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ KRA/KPI、績效考核 5 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 建立新的分配機制 6 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？ 建立任職資格體系 7 如何完善企業(yè)的培訓和招聘管理？ 建立新的科學的培訓與 招聘體系 二、調(diào)研分析 注： ? 其中前面 5大方面問題須在藥品批發(fā)專業(yè)公司正式運行之前解決，也就是說在 9月 20日前所有的方案必須出臺； ? 后面 2個問題可以藥品批發(fā)專業(yè)公司運行之后再建立和實施，可放在下一階段進行； ? 藥品批發(fā)專業(yè)公司駁離后，資產(chǎn)經(jīng)營公司的運作模式可學習、模仿藥品批發(fā)專業(yè)公司，不納入本項目之列。 ? 很多員工反映上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結(jié)果以及評價的依據(jù) ? 很多員工不知道如何做才能得到公司的認可，不明了自己的努力方向 ? 未建立系統(tǒng)的考核體系（含方法、制度、流程、相關(guān)表格等） ? 未制訂統(tǒng)一的考核政策 ? 未建立 KRA/KPI指標體系 ? 中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具 5 人才培養(yǎng)不力 ? 人員培養(yǎng)的針對性不強 ? 員工反映培訓不少，但不實用 ? 人力資源部認為員工參與培訓的積極性不高 ? 培訓體系不健全 ? 缺乏對培訓的牽引 ? 培訓課程的提煉不科學 6 招聘管理有待加強與規(guī)范 ? 任職要求模糊 ? 人才測評的專業(yè)性不夠，面試過程不規(guī)范 ? 招聘時受關(guān)系網(wǎng)影響較大 ? 招聘管理體系不健全 ? 專業(yè)人員缺乏 ? 無職位說明書 7 員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞 ? 只有一條發(fā)展通道：行政職位 ? 員工不知道以后怎么走，干什么，目標不明確 ? 未建立業(yè)務(wù)發(fā)展通道 ? 未建立任職資格管理體系 8 人力資源政策不完整、不統(tǒng)一 ? 人力資源政策不明確 ? 人力資源政策嚴重不統(tǒng)一，各做各的 ? 專業(yè)人力資源人員缺乏 二、調(diào)研分析 8 二、調(diào)研分析 目前 **公司正在進行企業(yè)體制改革，體制的改革要通過機制的改革來落實和支撐。 4 二、調(diào)研分析 本次訪談人員名單為： 序號 姓名 部門 職務(wù) 訪談人 序號 姓名 部門 職務(wù) 訪談人 1 陳長清 總經(jīng)辦 副總經(jīng)理 覃友茂 2 黃穗南 總經(jīng)辦 副總經(jīng)理 覃友茂 3 陳健華 人力資源 總監(jiān) 覃友茂 4 許素霞 財會 總監(jiān) 覃友茂 5 李元輝 藥品公司 主任 覃友茂 6 馮泳儀 藥品公司 主任 覃友茂 7 樊智勇 藥品公司 員工 覃友茂 8 孫毅 東方新特 員工 覃友茂 9 甘露 人力資源 員工 覃友茂 10 劉國強 黨辦 主任 覃友茂 11 陳杰榮 南方醫(yī)藥 副經(jīng)理 覃友茂 12 李曉燕 質(zhì)量管理 經(jīng)理 覃友茂 13 周志昌 總經(jīng)辦 經(jīng)理 劉新珍 14 黎麗燕 財會 主任 劉新珍 15 黃承棹 東方新特 主任 劉新珍 16 吳玨靜 藥品公司 員工 劉新珍 17 莫妙華 財會 員工 劉新珍 18 陳偉娜 營運規(guī)劃 員工 劉新珍 19 李倩如 總辦 員工 劉新珍 20 李華 東方新特 經(jīng)理 楊蕾 21 陳有和 電腦管理 經(jīng)理 楊蕾 22 林敏 藥品公司 副經(jīng)理 楊蕾 23 郭小瑩 藥品公司 主任 楊蕾 24 楊永明 電腦管理 主任 楊蕾 25 羅毅 營運規(guī)劃 主任 楊蕾 26 伍麗華 電腦管理 員工 楊蕾 27 余厚軍 工會 副主席 楊蕾 28 張衛(wèi)群 質(zhì)量管理 主任 楊蕾 29 曾子建 藥品公司 經(jīng)理助理 楊蕾 30 段琢 **新特 主任 楊蕾 5 二、調(diào)研分析 通過調(diào)研我們了解到： **公司在業(yè)務(wù)上已經(jīng)建立了覆蓋面廣、實力雄厚的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)，在行業(yè)內(nèi)已具有一定的知名度；在銷售方面已具有相當?shù)母偁巸?yōu)勢，贏得了廣大客戶的認可與信任 在管理方面， **公司在國有體制的基礎(chǔ)上，作過許多探索和改進，如流程、機制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。 為保證改制后企業(yè)快速進入發(fā)展軌道，提升資本增值速度，全面規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營與管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理方面， **公司希望注入先進的、現(xiàn)代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業(yè)的激勵和分配機制，從而拉動企業(yè)發(fā)展，成為行業(yè)的領(lǐng)袖。 公司一直注重商品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理，在國內(nèi)率先通過了國家藥品監(jiān)督管理局的 GSP認證和 ISO9002國際質(zhì)量體系認證。主要經(jīng)營醫(yī)藥藥品及醫(yī)療器械的銷售及其它相關(guān)輔業(yè)，下轄十二個子公司，員工八百多人，其中 5個主業(yè)醫(yī)藥銷售子公司。 隨著國家“國退民進”經(jīng)濟體制改革浪潮的推進，為提升企業(yè)的核心競爭力， **公司決定將主業(yè)和輔業(yè)分開管理，并將下轄的藥品公司、粵興醫(yī)藥、東方新特、 **新特、南方醫(yī)藥五大子公司進行資源整合，組建一個新的大型醫(yī)藥商業(yè)公司，并對藥品批發(fā)專業(yè)公司全面采用現(xiàn)代化的管理方法，完全脫離原來的國有體制，現(xiàn)有員工重新競聘上崗，進行大刀闊斧的改革。 本次調(diào)研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。 ? 職能部門員工希望考核，但沒有量化指標。 總體需求分析： 體制 機制