【正文】 薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調整、發(fā)放等方法。改制后的藥品批發(fā)專業(yè)公司是否注入活力，取決于幾個方面的機制：經(jīng)營機制、市場機制、用人機制、價值評估機制、價值分配機制等，而機制上改革又會以制度體現(xiàn)出來，而制度的執(zhí)行要建立在觀念改變的基礎之上，觀念改變了，企業(yè)的行為才會得到根本的改變，現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式才能真正得以實現(xiàn)。 一、項目背景 3 二、調研分析 7月 2 30日，深圳市 ***企業(yè)管理咨詢有限公司應某醫(yī)藥 **公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領兩名顧問對 **公司進行了為期兩天的調研訪談，主要對 **公司目前的人力資源管理狀況進行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后人力資源管理的改進，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設想和具體方法，同時為藥品批發(fā)專業(yè)公司的組建提供相關信息。某醫(yī)藥（集團） **公司 人力資源管理咨詢項目建議書 1 內 容 提 要 一、項目背景 二、調研分析 三、解決方案 四、項目規(guī)劃 五、莊重承諾 六、項目保障 七、成功理由 八、項目預算 2 某醫(yī)藥（集團） **公司 （簡稱 **公司）原系全資國有企業(yè)，于 1952年成立，擁有 50年的藥品、醫(yī)療器械、化學試劑、玻璃儀器商品的批發(fā)經(jīng)銷經(jīng)驗。 本次調研的主要內容有以下三點： 目前公司的人力資源管理體系狀況； 員工對企業(yè)改制的反應及心態(tài)； 目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。 通過我們對 **公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現(xiàn)在： 配合企業(yè)改制，為新組建的公司搭建一個現(xiàn)代化的、基于用人機制、評估機制和分配機制基礎上的人力資源管理體系。 6 內部招聘 /招聘管理體系 ? 建立招聘管理的制度、流程及相關表格； ? 設計內部招聘的方法，設計相關制度 /流程 /表格，確保招聘活動有序有效進行 ? 明確職位的任職要求； ? 實行競聘上崗，根據(jù)職位的任職要求對競聘人員進行任職適應性評估，確保每個職位都使用合適的人； 三、解決方案 15 三、解決方案 職位分析 職位分析模塊通過對各職位工作內容、職位間的相互關系等方面的信息進行收集、整理和分析，審視職位設置的合理性，明確職位的職責與權限，從而為職位評估、 KRA/KPI、考核、薪酬等人力資源管理打下堅實的基礎。此項工作成功與否，人員的甄別至關重要！ 三、解決方案 本次內部招聘就是這次改革的關鍵，有人支持，有人反對；必須堅定，必須公正；必須準備充分，必然會遇到困難；時間緊，工作量大，難度大。 ? 確保項目所需資源的獲得 ? 行使或監(jiān)督對項目的考評 ? 審批 、 并簽發(fā)提交的項目成果 ? 為項目成果的推進實施提供有力保證 ?***項目管理者的主要職責有： ? 準備項目計劃 ? 組建合適的 、 強大的項目團隊 ? 為團隊成員確定角色 ， 并設定目標 ? 確保信息在項目團隊中順暢流動 ? 監(jiān)控工作按計劃進展的情況 。參與過招聘、考評、任職資格、導師制培訓、職位分析、定編定崗、成本管理、預算管理、組織設計、戰(zhàn)略管理、計劃管理和 IPD等多個管理項目的開發(fā)或指導性工作。 項目實踐： 負責某高新技術企業(yè)新產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)組織，并完成其一關鍵部門的規(guī)劃、組建和培訓；負責或參與多個人力資源管理項目的實施。 四、項目規(guī)劃 42 余來文 ： 咨詢顧問，澳門科技大學工商管理碩士 經(jīng)驗 ： 曾在深圳某大型投資擔保集團公司和 IT公司擔任高層職位 。 內部招聘面試、測試需求量 20天以上時間，面試與測試的人員可能會多達 400500人次 職位評估 5 KRA/KPI 8 薪酬管理 6 績效考核 6 內部招聘 招聘體系 12 合計 43 八、項目預算 50 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 10日星期五 1時 16分 5秒 01:16:0510 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 2月 上午 1時 16分 :16February 10, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :16:0501:16:05February 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 1時 16分 :16February 10, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 上午 1時 16分 5秒 上午 1時 16分 01:16: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 , February 10, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 01:16:0501:16:0501:162/10/2023 1:16:05 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。目前在省級以上核心刊物發(fā)表和研究的學術論文有： 《 企業(yè)核心能力研究 》 、 《 知識經(jīng)濟與中小企業(yè)管理創(chuàng)新 》 、 《 企業(yè)核心能力與多元化經(jīng)營 》 、 《 平衡記分卡與企業(yè)戰(zhàn)略管理 》 專長 ： 戰(zhàn)略管理 、 人力資源策略管理 項目實踐 ： 已幫助多家高科技企業(yè)完成組織設計及其推行實施工作 ， 幫助兩家民營企業(yè)設計 KRA/KPI體系 ， 幫助多家企業(yè)推行人力資源規(guī)劃 ， 輔導企業(yè)進行戰(zhàn)略管理 。后在深圳某上市通信公司任總裁助理，全面負責人力資源管理工作。 專長 ： 人力資源管理、企業(yè)綜合管理、跨文化經(jīng)營 項目實踐 ： 曾負責或參與完成青島煙廠、揚子江藥業(yè)、揚子石化、興維華數(shù)碼、新鴻光石油、雄韜電源、高凌通訊、朗天通信等多家企業(yè)咨詢工作。 ? 負責組織提供項目所需的 **公司方面的資料?？赡艹霈F(xiàn)的情況： ?有些員工對自身認識的不足，不能正確面對落榜； ?群體利益受損時的集體抵觸情緒； ?關系網(wǎng)的干擾； ?…… 32 三、建議方案 、內部招聘 (續(xù)） 內部招聘的主要工作是把合適的人選拔出來。 17 結果 達成目標 設計內容 主要活動 明晰各職位的貢獻 大小 為薪酬結構中職能 工資確定提供依據(jù) 1. 設計評估模型 2. 職位評估培訓 3. 確定典型職位 4. 典型職位評估 5. 評估結果分析 6. 職位調整、并靠 7. 設計職位評估軟件 職位評估 職位評估 職位評估模塊通過設計科學、量化的職位評估模型，將各職位按設定的標準進行衡量、比較，公正、合理地確定各職位的相對等級和相對價值大小。 請外腦來解決 二、調研分析 10 序號 問題 表現(xiàn) 備注 6 改制后富余人員如何安置？ 定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負，又能使人心相對穩(wěn)定？ 公司自行解決 7 如何進行職位的等級定位？ 每個職位的相對貢獻大小如何界定，同是經(jīng)理級別，是否其貢獻大小就一樣？ 請外腦來解決 8 如何進行績效考核，科學評價員工績效？ 如何衡量員工的績效？ 如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優(yōu)良的員工，鞭策績效差的員工？ 9 如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？ 什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？ 10 如何幫助員工進行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質水平？ 如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？ 請外腦在將來解決 11 如何完善企業(yè)的培訓管理？ 如何激發(fā)員工內在的培訓動力？如何提煉更有針對性的培訓課程？如何培養(yǎng)內部講師？如何更好地組織培訓？如何建立有效的培訓制度 /流程等？ 二、調研分析 11 將要解決的人力資源管理問題有： 序號 問題 解決方法 1 如何進行企業(yè)重組？ 2 如何合理確定部門的主要職責和權限？ 部門職責分析 3 如何合理地進行職位定位？ 職位分析 4 如何進行合理的人員配置，如何定員定編？ 工作分析 5 如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？ 招聘管理、內部競聘 6 改制