【正文】 2023年 2月 10日星期五 上午 1時 16分 5秒 01:16: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 10日星期五 1時 16分 5秒 01:16:0510 February 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 上午 1時 16分 5秒 上午 1時 16分 01:16: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , February 10, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 主要從事人力資源管理 、 企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐和研究工作 ， 對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 、 績效考核 、 薪酬福利和制度建設等具有實務操作經(jīng)驗；對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 、 核心競爭力研究 ， 能作出戰(zhàn)略方案及實施 。 四、項目規(guī)劃 40 劉新珍： 咨詢顧問，計算機、信息管理雙學士 經(jīng)驗： 八年人力資源管理經(jīng)驗，先后在東莞大型（上萬人）港資企業(yè)“愛高”、“偉易達”及大型（兩萬多人）日資企業(yè)“新科”擔任人力資源經(jīng)理。擁有國際上最先進的人力資源管理理念與實際操作方法， 93年開始涉足管理咨詢，已先后為多家企業(yè)提供過管理咨詢服務。 ? 與 **公司項目指導者一直保持示范與聯(lián)系 ?**公司管理者的主要職責有： ? 審核項目計劃，并監(jiān)控其執(zhí)行情況 ? 協(xié)調需要 **公司有關部門及人員參加的活動。需要公司的大力配合。 結果 達成目標 設計內容 主要活動 、培訓等人力 資源管理工作提供依據(jù) 、要求、 相互關系明確 或建議 ? 調研 ? 設計職位說明書表格及模板 ? 進行職位分析培訓 ? 輔導填寫職位說明書并修改 ? 中高層管理者職位說明書評審 職位分析 16 三、解決方案 項目需求 項目成果 ***承諾 對 **公司的要求 職位分析 全套職位說明書 讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責、工作依據(jù)等 提供必要的信息并填寫相關問卷 相關人員參與職位說明書的編制 該模塊成果的評價要點： 職位的目的是否合理、充分？ 任職要求是否適合公司狀況，學歷、素質與技能是否劃分清楚？ 主要職責幾大塊分類是否合理、有無重復交叉或不完善部分 各部門職責上有無模糊不清或交叉部分？ 職責和相應的權限是否明確、準確？ 職位分析 (續(xù)） ? 是企業(yè)進行分工管理的基礎； ? 指導員工日常工作； ? 是招聘的依據(jù)； ? 可作為培訓的依據(jù)； ? 是 KRA/KPI的依據(jù)； ? 是考核的依據(jù)； ? 是職位評估的基礎和依據(jù)。 總體需求分析： 體制 機制 制度 觀念 企業(yè)行為 9 通過調研，我們認為， **公司改制過程中，在組建藥品批發(fā)專業(yè)公司過程中，將面臨以下問題： 序號 問題 具體表現(xiàn) 備注 1 如何整體設計企業(yè)的組織結構？ 藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后，如何確定組織結構，如何設立各職能部門，設置哪些職位，設置怎樣的匯報關系，設計怎樣的工作流程，以保證組織機構精簡、高效？ 公司自行解決 2 如何合理確定部門的主要職責和權限？ 如何區(qū)分各部門之間的職責和權限，使各部門工作有序，并專業(yè)化？ 3 如何合理地進行職位定位？ 如何使每個職位的設置目的及職責更清晰，權限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關系、入職要求、工作依據(jù)等變得清晰、明了？ 請外腦來解決 4 如何進行合理的人員配置，如何定員定編？ 如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？ 公司自行解決 5 如何為職位配置合適的人選？ 如何確定職位的用人要求，如何對現(xiàn)有人員進行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。 本次調研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。主要經(jīng)營醫(yī)藥藥品及醫(yī)療器械的銷售及其它相關輔業(yè)，下轄十二個子公司，員工八百多人，其中 5個主業(yè)醫(yī)藥銷售子公司。 為保證改制后企業(yè)快速進入發(fā)展軌道，提升資本增值速度，全面規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營與管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理方面， **公司希望注入先進的、現(xiàn)代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業(yè)的激勵和分配機制，從而拉動企業(yè)發(fā)展，成為行業(yè)的領袖。 ? 很多員工反映上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結果以及評價的依據(jù) ? 很多員工不知道如何做才能得到公司的認可，不明了自己的努力方向 ? 未建立系統(tǒng)的考核體系（含方法、制度、流程、相關表格等） ? 未制訂統(tǒng)一的考核政策 ? 未建立 KRA/KPI指標體系 ? 中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具 5 人才培養(yǎng)不力 ? 人員培養(yǎng)的針對性不強 ? 員工反映培訓不少，但不實用 ? 人力資源部認為員工參與培訓的積極性不高 ? 培訓體系不健全 ? 缺乏對培訓的牽引 ? 培訓課程的提煉不科學 6 招聘管理有待加強與規(guī)范 ? 任職要求模糊 ? 人才測評的專業(yè)性不夠，面試過程不規(guī)范 ? 招聘時受關系網(wǎng)影響較大 ? 招聘管理體系不健全 ? 專業(yè)人員缺乏 ? 無職位說明書 7 員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞 ? 只有一條發(fā)展通道：行政職位 ? 員工不知道以后怎么走，干什么，目標不明確 ? 未建立業(yè)務發(fā)展通道 ? 未建立任職資格管理體系 8 人力資源政策不完整、不統(tǒng)一 ? 人力資源政策不明確 ? 人力資源政策嚴重不統(tǒng)一，各做各的 ? 專業(yè)人力資源人員缺乏 二、調研分析 8 二、調研分析 目前 **公司正在進行企業(yè)體制改革，體制的改革要通過機制的改革來落實和支撐。 ? 根據(jù)不同性質的職位類，設計不同的薪酬結構，牽引員工盡職盡責完成本職工作。 比較項目 動態(tài)薪酬體系 傳統(tǒng)薪酬體系 理念 拉開差距，合理波動 平均主義、大鍋飯 彈性 可調整范圍大 調整的范圍很小 薪酬結構 多樣 單一 設置依據(jù) 責任、貢獻、市場水平 學歷、資歷、行政級別 激勵作用 較大 較小 三、解決方案 28 三、建議方案 職位薪酬 能力薪酬 職位評估決定職位等級及其薪酬 任職資格認證決定能力薪酬 績效考核決定績效薪酬 薪酬福利模塊幫助客戶建立動態(tài)薪酬體系，該體系根據(jù)員工的職位、能力、績效等可變因素決定支付水平，使員工所得報酬隨時與其價值創(chuàng)造相匹配。 我們通過為各類人員設計素質模型，并固化為軟件，通過軟件的基本素質測評來為企業(yè)識別人才，即相對準確，又方便。 、 職責劃分： 四、項目規(guī)劃 38 3） 項目成員介紹： 四、項目規(guī)劃 覃友茂： 公司總裁、資深顧問，管理學博士 經(jīng)驗 ： 有在國家機關、大學、國企、民企、外企工作的經(jīng)歷。后曾在某管理咨詢公司任咨詢顧問，參與戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計、人力資源管理等多方面的咨詢項目。 專長 ： 管理架構設計 、 人力資源管理體系建設及培訓 、 業(yè)務流程優(yōu)化 、 質量 /環(huán)境管理體系建立 。具有先進的人力資源管理理論知識和豐富的實操經(jīng)驗 專長 ： 職位分析、人力資源規(guī)劃 項目實踐 ： 曾參與完成亞洲最大的火力發(fā)電廠 — 廣東省某火力發(fā)電公司、深圳某大型印刷集團公司的人力資源體系設計 四、項目規(guī)劃 45 五、 莊重地承諾 ***咨詢公司在本次項目咨詢過程中，作出如下承諾： 重點投入： 在項目過程中，項目領導、項目經(jīng)理和主要設計人員不變動，保證把最優(yōu)秀的咨詢顧問投入到本項目中； 按期完成： 在整個項目過程中，嚴格執(zhí)行總計劃和周工作計劃（周工作計劃由雙方項目小組共同確認）；若計劃發(fā)生變動，須經(jīng)雙方協(xié)商同意； 及時到位： 顧問的投入與工作要求，嚴格按周工作計劃執(zhí)行，由于顧問不能及時到位，影響項目進度，由 ***公司負責； 快速解決問題： 每一個模塊方案設計完成之后，須經(jīng)