【正文】 展需求脫節(jié) ? 績效管理上的重結(jié)果輕過程 ? 績效觀念上視績效管理為績效考核 ? 公司、部門、團隊與個人績效管理無法聯(lián)動 戰(zhàn)略層面 ?與人力資源其它模塊缺乏有機聯(lián)系 ?績效管理流程不清晰、不公開、不透明 ?對所以員工采取同一的績效管理模式 ?沒有建立績效監(jiān)控、溝通和反饋機制 ?績效指標體系導(dǎo)向片面等 管理層面 ?績效指標設(shè)計技術(shù)缺乏 ?績效指標可衡量性較差 ?對知識型員工的管理技術(shù)缺乏 技術(shù)層面 宏一電子的主要問題 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 13 宏一電子公司在其人力資源管理領(lǐng)域存在以下幾方面問題 ? 公司沒有建立與發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 人力資源工作流程尚不完善 ? 未建立完善的崗位職責說明和資質(zhì)模型 ? 績效考核體系的評價標準不盡合理 ? 績效考核標準可衡量性較差 ? 績效考核過程中存在較大的主觀性和隨意性 ? 績效反饋的及時性、有效性不足 ? 薪酬體系的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化有待提升 ? 薪酬體系的合理性和公平性有待改善 ? 薪資制度不透明，對員工的激勵效果受到影響 影響 管理 導(dǎo)致對薪酬激勵的影響 加劇人力資源管理問題 績效考核體系 不完善 薪酬激勵 效用不明顯 人力資源管理 職能不清 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 14 宏一電子的快速發(fā)展，急需建立一個能夠以績效為導(dǎo)向，最終能夠吸引人、留住人、發(fā)展人的人力資源管理體系 ?建立優(yōu)秀的人力資源管理體系，結(jié)合公司的管理理念和發(fā)展需求進行優(yōu)化和整合，在企業(yè)內(nèi)部建立新型的人力資源管理觀念 ?搭建清晰的責、權(quán)、利的管理體系平臺 ?創(chuàng)造一個良好的用人環(huán)境，并為人才的職業(yè)生涯提供發(fā)展平臺 目前企業(yè)人力資源管理急需解決的三個問題 ?解決公司發(fā)展與人力資源短缺的矛盾 ?解決績效考核體系的不完善和不合理 ?解決薪酬體系對員工激勵效果的問題 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 15 目錄 ? 項目背景 ? 華彩咨詢對電子元器件行業(yè)和宏一電子的初步理解 ? 宏一電子面臨的人力資源管理的問題 ? 此次咨詢項目的主要思路 ? 項目內(nèi)容、實施方法與預(yù)期目標 步驟一：項目規(guī)劃 步驟二：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷 步驟三：企業(yè)崗位職責的優(yōu)化方案 步驟四：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 步驟五：薪酬激勵體系的設(shè)計 步驟六：招聘體系設(shè)計 步驟七：培訓(xùn)體系設(shè)計 步驟八：項目結(jié)案與后續(xù)工作規(guī)劃 ? 華彩咨詢簡介 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 16 根據(jù)宏一電子提出的人力資源管理方案的需求，華彩咨詢擬定于此次項目從以下幾方面進行展開 ?人力資源管理咨詢 崗位職責 現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)崗位職責的梳理 關(guān)鍵崗位的崗位職責 薪酬激勵體系模塊 薪資結(jié)構(gòu)，固定工資、績效工資、員工福利、工作環(huán)境 績效管理系統(tǒng)模塊 績效管理的體系設(shè)計，解決好績效與員工激勵之間的關(guān)系 現(xiàn)狀診斷 招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)模塊 與企業(yè)規(guī)劃相匹配的招聘體系 系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系 員工與企業(yè)共同成長的發(fā)展規(guī)劃 主要功能模塊 核心內(nèi)容 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 17 華彩建議宏一電子的人力資源管理分三步走： 步驟一 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責的說明 步驟二 績效考核體系的重整 步驟三 薪酬體系的重整 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 18 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責的說明 （宏一電子使命、愿景） （對宏一電子組織架構(gòu)的合理搭建） （對企業(yè)關(guān)鍵流程的分析） 4。崗位分析（對企業(yè)關(guān)鍵崗位的職責和權(quán)利的具體分析） 5。對關(guān)鍵崗位的職責說明標準化和文檔化 形成 形成 形成 形成 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 服務(wù) 組織結(jié)構(gòu)梳理和關(guān)鍵崗位職責的說明 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 19 績效管理設(shè)計思路： 目標： 在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績效經(jīng)營和管理秩序 設(shè)計原則 ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ?績效透明化 ?管理系統(tǒng)化 ?績效與激勵機制薪酬結(jié)合 描述 ?建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念，將集團戰(zhàn)略目標落實到各層級各人的頭上 ?通過建立績效管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營績效 ?為高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具 ?建立公平、坦誠、全方位的績效審核與溝通 ?系統(tǒng)地、客觀地評估經(jīng)營績效 ?以系統(tǒng)的績效管理代替隨機的“人管人” ?上層對下層的管理以績效管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，保證責、權(quán)、利的劃分 ?清晰地將績效表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合 ?保證個人績效表現(xiàn)對個人有明確的后果 ?為稀缺關(guān)鍵人才提供甚至高于市場的薪酬水平 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 20 績效管理應(yīng)該和其它人力資源管理職能緊密結(jié)合 績效管理 人力資源規(guī)劃 基礎(chǔ)性指導(dǎo)政策、方針、原則 組織管理 培訓(xùn)管理 崗位設(shè)計 工作說明書 工作標準 培訓(xùn)目標和標準 目標管理 成長管理 工作目標 部門、員工成長信息 激勵管理 薪酬管理 培訓(xùn)體系 成長管理 績效考核表現(xiàn) 發(fā)展不足或欠缺，提出培訓(xùn)要求 薪酬發(fā)放依據(jù) 成長管理優(yōu)化，規(guī)范信息 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 21 通過績效與基本工資掛鉤，使目標和回報之間的關(guān)系透明化 薪點表 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎勵 KPI高分的優(yōu)異者 ? 績效不佳的將得不到或得到很少獎勵 注 1 2 3 4 4級以上 0% 0% 0% 1級 % 1級 % 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3－ 4級 2級 3級 2級 績效 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 22 績效體系必須和薪酬體系相結(jié)合 進行評估與評級 將績效與薪酬相掛鉤 進行反饋 ?進行關(guān)鍵業(yè)績指標評估 ?用加權(quán)績效總分作為總體績效表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對改進的方面進行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 設(shè)訂薪酬與激勵水平 ?制定原則 ?明確需要使用的激勵種類 ?明確績效評價尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高、獎金與績效成就關(guān)系表 ?在績效審核會議上討論個人評估和激勵問題 ?支付薪金與獎金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重 確保績效和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到相應(yīng)水平 提供改進反饋 , 以便后期改進工作 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 23 激勵與績效的掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計績效獎金 基本工資+100% 預(yù)計績效獎金 績效評估分數(shù) ?如實際績效合約分數(shù)高于 150，績效獎金為預(yù)計績效獎金的二倍 ?如實際績效合約分數(shù)低于 80，無績效獎金 ?如實際績效合約分數(shù)在 80與 140 之間，績效獎金 =預(yù)計績效獎金X(1+%X(實際績效合約分數(shù) 100)) 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 24 績效－激勵表格還可以用于員工升遷的決策 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標 3 4 4 主要帶頭人 ?提升一級 優(yōu)異者 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵手段 主要帶頭人 ?提升一級 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準備升遷計劃 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?準備下一步 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實 ?不動 ?提供有針對性的發(fā)展支持 績效差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?退出