業(yè)績管理概述-文庫吧
2025-01-10 19:16 本頁面
【正文】 可以實現(xiàn) （ Achievable） :現(xiàn)實可行 ， 且具有一定的挑戰(zhàn)性 。 ? 目的明確 （ Relevant） ： 屬于對業(yè)務(wù)結(jié)果有所貢獻的 “ 少數(shù)關(guān)鍵 ” 因素之一 。 ? 限定時間 （ Timelimited） ： 確定完成目標的期限與檢查進度的頻率 。 首要發(fā)展目標： 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 二、制訂上下一致的計劃 – 個人發(fā)展計劃 1. 2。 與職業(yè)或?qū)I(yè)志向有關(guān)的發(fā)展目標 職 業(yè) 發(fā) 展 目標： 標準： 行動： 資 源 ／ 支 持： 時間安排： 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 二、制訂上下一致的計劃 – 個人發(fā)展計劃 1. 3。 與增強優(yōu)勢有關(guān)的發(fā)展目標 在 按照 SMART 原則寫出目標 ? 詳細具體 （ Specific） ： 以一個行動動詞開始確定準備完成的一個單獨結(jié)果 。 ? 可以衡量 （ Measurable） ： 確定質(zhì)量 、 數(shù)量 、 時間或者資金 。 ? 可以實現(xiàn) （ Achievable） :現(xiàn)實可行 ， 且具有一定的挑戰(zhàn)性 。 ? 密切相關(guān) （ Relevant） ： 屬于對業(yè)務(wù)結(jié)果有所貢獻的 “ 少數(shù)關(guān)鍵 ” 因素之一 。 ? 限定時間 （ Timelimited） ： 確定完成目標的期限與檢查進度的頻率 。 增強實力的目標： 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 績效管理Performance Management 獲得對目標承諾 三、獲取員工對目標的承諾 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 績效管理Performance Management 三、獲取員工對目標的承諾 溝通的四項基本原則 ? 工作時要注意維護或者加強自尊 ? 設(shè)身處地的傾聽意見并作出反應(yīng) ? 請求幫助并鼓勵參與 ? 分享自己的想法、感受及合理建議，以及共同的思想、感情與理念 獲得對目標承諾 關(guān)鍵原則是指關(guān)鍵工具。它們應(yīng)成為您與組織中各級人員交流，尤其是與您工作組中人員交流不可分割的一部分。這些規(guī)則將用于建立信任、獲取承諾、實現(xiàn)坦誠交流以及鼓勵發(fā)展。 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 三、獲取員工對目標的承諾 原則運用情景 如果人們不愿意參加 ， 通過以下方式鼓勵他們參與： ? 強調(diào)他們參與的重要性 。 ? 提出沒有固定答案的問題 。 ? 如果人們不愿意就臨時目標提供建議： ? 強調(diào)他們貢獻的重要性 。 ? 表示理解他們的顧慮或不情愿 。 ? 如果人們過份強調(diào)若實現(xiàn)不了既定目標會怎么樣時： ? 以設(shè)身處地的態(tài)度傾聽并作出響應(yīng) 。 ? 贊賞他們的能力以及過去的良好業(yè)績 。 ? 表達信心 。 ? 強調(diào)積極方面 。 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 三、獲取員工對目標的承諾 原則運用情景 ? 如果人們認為目標不在其可控制的范圍之內(nèi)： ? 以設(shè)身處地的態(tài)度傾聽并作出響應(yīng) 。 ? 提出無固定答案的問題 ， 幫助人們認識目標為什么對工作至關(guān)重要 ， 以及怎樣實現(xiàn)這一目標 。 如果人們建議的績效標準過高或過低 。 ? 問他們?yōu)楹谓ㄗh這一標準 , 問他們認為這一標準是否合適 。 ? 提出您認為標準過高或過低的原因 。 ? 建議一個更適當?shù)臉藴?， 尋求他們的反應(yīng) 。 ， ? 確定實現(xiàn)這一標準所需的資源或幫助 。 如果人們要求不切合實際的資源 （ 資金 、 人力 、時間 ） ： ? 解釋這種請求為什么不合適 。 ? 尋求其它建議 。 ? 如果需要 ， 提出其它可選方案 。 如果人們對所有方面作出承諾 ， 而沒有任何問題或意見： 使用無固定答案的問題澄清問題 ， 確定所需的資源或幫助 ， 并制定一個實現(xiàn)目標的行動計劃而繼續(xù)鼓勵參與 。 如果人們不參與討論而始終保持沉默： 提出無固定答案的問題 。 ? 強調(diào)他們貢獻的價值 。 表示理解他們的顧慮或不情愿 。 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 績效管理Performance Management 指導員工取得突出績效的目標 ? 描述何時、如何提供有效地績效反饋 ? 使用關(guān)鍵原則將輔導用于各種工作場景 輔導達最佳績效 9. 13. 22. 43. 我所在的組織或部門對于差劣的表現(xiàn)過于遷就和容忍 我的直接老板就我的表現(xiàn)定期給予我反饋 我的直接老板向我提供使我能夠有效工作的相關(guān)信息 我很少因為工作出色而得到直接老板的賞識 四、如何輔導員工 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 經(jīng)理 是這樣一個人：他 /她通過別人 得到結(jié)果、達到公司期望的目的。 四、如何輔導員工 經(jīng)理的角色 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 高任務(wù) 高關(guān)系 高任務(wù) 低關(guān)系 低關(guān)系 低任務(wù) 高關(guān)系 低任務(wù) S1 S2 S3 S4 關(guān)系行為 （支持行為） （高） （低） （高） 任務(wù)行為（指導行為） 領(lǐng)導者行為 成熟 不成熟 R1 無能力 且不愿意 R2 無能力 但愿意 R3 有能力 但不愿意 R4 有能力 并愿意 高 中 低 下屬的成熟度 四、如何輔導員工 – 因人而異授權(quán) 模型 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 以人為本的管理精神 教導員工 開導、鼓勵Counsel 精神之師Mentor 嚴肅 處理Confront 教導 Coach 教育、訓練Educate Low Moderate High 意愿 (Will Do) 四、如何輔導員工 – 人本管理方法 杰諾信國際企業(yè)管理研究有限公司 H 指導雇員 取得成功 指導雇員 改進工作 加強有效的 工作成
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