《伯爵花園房地產開發(fā)公司績效管理制度設計》-文庫吧
2025-05-08 04:29 本頁面
【正文】 行政后勤部 總工辦 財務部 銷售中心 市場部 預算合同部 由于企業(yè)的發(fā)展擴張需要相對完善的績效考核制度對各部門進行考評，以保證各部門協調發(fā)展，高效，優(yōu)質的完成組織目標。 設計的總體思路 本公司績效管理分為內部評價考核和外部評價考核兩個部分，其中內部考核由總經理、副總經理、人力資源部門、各個部門主管、獨立考核人員等 組成考評人事系統(tǒng) 對全體員工進行分層考核 ；外部考核則交給經過公司高層認可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等）、會計事務所協助完成，具體任務分別如下： 評價指標、評價方法、評價主 體、評價周期、操作流程等的說明 （ 一 ） 評價指標的確定 1． 設計績效評價指標庫，如圖所示 （全題員工適用） 評價指標庫 工作業(yè)績 工作數量 工作質量 工作效率 目標完成程度 工作能力 決策能力 組織領導協調能力 合作性 創(chuàng)新開拓能力 發(fā)展?jié)摿? 專業(yè)知識 計劃能力 培育部下能力 應變能力 總經理辦公室 總經濟師 行政副總 N 個分公司 總工程師 銷售副總 總會計師 考核者： 總經理 人力資源部 協助考核： 戰(zhàn)略咨詢公司 會計事務所 外包后勤公司 預算合同部 市場部 總工辦 財務部 銷售中心 行政管理后勤部 人力資源部 市場開拓能力 銷售講解能力 團隊協作能力 溝通能力 風險預測能力 執(zhí)行能力 理解能力 計算機操作能力 工作態(tài)度 全局意識 責任感 積極性 自我開發(fā)意識 成本意識 市場意識 自律性 培養(yǎng)下屬意識 2． 針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標 。 3． 確定不同指標的權重 （二）主要采用的 考核 方法： 在 這次設計中我們主要采用的績效考核方法是平衡計分卡和關鍵事件發(fā)(KPI), 1． 平衡計分卡優(yōu)點是 ： 它能 克服財務評估方法的短期行為 并且 使整個組織行動一致，服務于戰(zhàn)略目標 。它還 能有效地將組織的戰(zhàn)略轉化為組織各層的績效指標和行動 ， 有助于各級員工對組織目 標 和戰(zhàn)略的溝通和理解 ，另外，它 利于組織和員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng) ， 實現組織長遠 發(fā)展 ，再 通過實施 BSC，提高組織整體管理 理 水平。 關鍵事件法優(yōu)點 2． 關鍵事件法的主要優(yōu)點是 ： 研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能 的利益和作用。它為你向下屬人員解釋績效評 價 結果提供了一些確切 的事實證據 。 它還會確保你在對下屬人員的績效 進 行考察時，所依據的是員工在整個年度中的表現（因為這些關鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現 。 保存一種動態(tài)的關鍵事件記 記錄 還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實 例。 （三） 銷售類為例 具體如下： 各層級 銷售部人員績效評價指標的制定 Ⅰ .銷售副總經理 績效考核 確定 1. 評價指標的確定 ⑴ 根據工作分析法來確定其指標，通過分析其職責確定了以下八個工作要項： ①制定營銷方案； ② 制定年度銷售計劃； ③ 審核； ④ 品牌宣傳； ⑤ 銷售費用的控制；⑥ 銷售管理體系的規(guī)范化程度； ⑦ 客戶滿意度； ⑧ 溝通。 ⑵ 根據崗位職責說明書確定相應工作要項的評價標準 ⑶ 根據評價標準為工作要項確定評價等級 ⑷ 根據崗位職責來確定不同工作要項的權重 在評價方法中主要是運用了 關鍵績效指標法 對銷售副總經理 進行績效評價。因為 關鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，體現的是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標，最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。關鍵績效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。 評價主體要與評價內容相匹配，評價主體必須對其所要評價的內容，評價的職位有一定的了解。如銷售增長率的情況由上級掌握，所以這一指標由上級根據銷售增長率表來確定。 有效溝通的情況，可以從下級獲取， 客戶滿意度從外部獲取。 對于工作業(yè)績，高層管理人員考核的內
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