【正文】 類績效評價 的重點 ： 高層人員的績效評價重點在項目開發(fā)與建設上， 同時對安全生產的 管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。我 課程設計不僅是對前面所學知識的一種檢驗，而且也是對自己能力的一種提高。再前兩天的討論與分析后，我 們之后的工作都很順利的進行著，大家還經(jīng)常會 提出一些很好的建議?？冃繕藶榻窈笕陜裙緦崿F(xiàn)項目開發(fā)周期縮短 20%，項目成本下降 15%，土地儲備增加 500萬 600 萬平方米等。所以綜合這兩 點確定評價周期為一個季度。 年度評價周期的時間是：每年的一月一日至十二月三十一日 Ⅱ .銷售中心主管 績效指標的確定 ⑴ 根據(jù)工作分析法來確定其指標，通過分析其職責確定了以下八個工作要項： ①協(xié)助經(jīng)營副經(jīng)理制定年度銷售計劃； ② 協(xié)助銷售中心收集信息、制定銷售策略和銷售價格方案 ③ 項目銷售管理 ④ 項目銷售行政管理 ⑤ 完成分公司管理副經(jīng)理交辦的其他任務 。 設計的總體思路 本公司績效管理分為內部評價考核和外部評價考核兩個部分，其中內部考核由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部門、各個部門主管、獨立考核人員等 組成考評人事系統(tǒng) 對全體員工進行分層考核 ；外部考核則交給經(jīng)過公司高層認可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等）、會計事務所協(xié)助完成，具體任務分別如下： 評價指標、評價方法、評價主 體、評價周期、操作流程等的說明 （ 一 ） 評價指標的確定 1． 設計績效評價指標庫，如圖所示 （全題員工適用） 評價指標庫 工作業(yè)績 工作數(shù)量 工作質量 工作效率 目標完成程度 工作能力 決策能力 組織領導協(xié)調能力 合作性 創(chuàng)新開拓能力 發(fā)展?jié)摿? 專業(yè)知識 計劃能力 培育部下能力 應變能力 總經(jīng)理辦公室 總經(jīng)濟師 行政副總 N 個分公司 總工程師 銷售副總 總會計師 考核者： 總經(jīng)理 人力資源部 協(xié)助考核： 戰(zhàn)略咨詢公司 會計事務所 外包后勤公司 預算合同部 市場部 總工辦 財務部 銷售中心 行政管理后勤部 人力資源部 市場開拓能力 銷售講解能力 團隊協(xié)作能力 溝通能力 風險預測能力 執(zhí)行能力 理解能力 計算機操作能力 工作態(tài)度 全局意識 責任感 積極性 自我開發(fā)意識 成本意識 市場意識 自律性 培養(yǎng)下屬意識 2． 針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標 。本次課程設計的主要內容如下： 根據(jù)給定已知企業(yè)的條件，按照績效管理的基本原理和方法設計績效管理制度（或方案）它包括： 總則：主要說明績效管理的目、原則、范圍和相關名詞的定義等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設計的合理與否，直接關系到企業(yè)員工的工作行為導向和執(zhí)行效率，關 系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否順利實現(xiàn)，關系到企業(yè)在競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。 致力于成為二十一世紀中國地產 規(guī)模一流、品牌一流、團隊一流的領袖企業(yè)，全力打造全 球化地產航母。如銷售增長率的情況由上級掌握，所以這一指標由上級根據(jù)銷售增長率表來確定。 銷售人員的表達能力由上級，同級與客戶同時掌握，所以這一指標由上級，同級與客戶來確定。 4． 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。 在課程設計的第二天，我們擬定公司的考核制度，這是一個好的現(xiàn)象，但是其中的問題也接二連三地出現(xiàn)了。瓊斯 珍妮弗 4 總結： 在這次為期一周的績效管理 設計 過程中，我及我們小組 8 個成員，我們 通過 向老師請教 ， 查閱大量的有關資料，與同學交流經(jīng)驗和自我摸索 等方式 ，使自己掌握了 關于績效管理制度這門課程的 不少知識， 清楚了績效管理制度的各個環(huán)節(jié)，績效考核表的設計，同時再這個過程中， 也培養(yǎng)了我們的團隊意識。 ③ 員工參予 通過各部門管理者予員工的溝通，來確定績效標準，制定員工的工作目標和計劃。 這些不是短期內就能夠評價的，所以要放長期評價周期 —— 年度考核 。 保存一種動態(tài)的關鍵事件記 記錄 還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實 例。公司成立于 20xx 年，注冊資金 億。 伯爵花園房地產開發(fā)有限公司績效管理制度設計 ： 《績效管理課程設計》是人力資源管理專業(yè)學生在學習完管理學原理、織行為學、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)