《伯爵花園房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)》-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 五 、 是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。它還 能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng) ， 有助于各級(jí)員工對(duì)組織目 標(biāo) 和戰(zhàn)略的溝通和理解 ，另外，它 利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng) ， 實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展 ，再 通過(guò)實(shí)施 BSC，提高組織整體管理 理 水平。 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效 進(jìn) 行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn) 。因?yàn)?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 有效溝通的情況，可以從下級(jí)獲取， 客戶滿意度從外部獲取。 平衡計(jì)分卡始終以戰(zhàn)略為核心，重視協(xié)調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)有效平衡。 對(duì)于工作業(yè)績(jī)， 中層 管理人員考核的內(nèi)容主要是圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行： 負(fù)責(zé)執(zhí)行 公司的銷(xiāo)售目標(biāo)和銷(xiāo)售計(jì)劃；負(fù)責(zé)對(duì)銷(xiāo)售人員的管理和考核 。 評(píng)價(jià)主體要與評(píng)價(jià)內(nèi)容相 匹配，評(píng)價(jià)主體必須對(duì)其所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，評(píng)價(jià)的職位有一定的了解。 對(duì)于工作業(yè)績(jī) ， 基層人員主要考慮的因素是 ：工作業(yè)績(jī)的周期一般較短和 其績(jī)效 結(jié)果與工作業(yè)績(jī)、薪酬分配有很大的關(guān)聯(lián)，要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效信息反饋。 然后，各部門(mén)根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略制定出各個(gè)部門(mén)今后三年的部門(mén)目標(biāo) —— 由總經(jīng)濟(jì)師負(fù)責(zé)的市場(chǎng)部和 預(yù)算合同部的部門(mén)戰(zhàn)略是增加 500 萬(wàn) 600 萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；銷(xiāo)售部的部門(mén)戰(zhàn)略是銷(xiāo)售目標(biāo) 150 億元人民幣；財(cái)務(wù)部的部門(mén)戰(zhàn)略是項(xiàng)目成本下降 15%；總工部的部門(mén)戰(zhàn)略是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短 20%；人事行政后勤部的部門(mén)戰(zhàn)略就是開(kāi)發(fā)員工，留住人才，協(xié)助其他各部門(mén)完成三年內(nèi)公司的總目標(biāo)。 管理人員都是年度評(píng)價(jià)。 第四，分析判斷 人力資源部門(mén)在各部們管理人員的協(xié)助下運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較 第五，輸出結(jié)果 各部門(mén)根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)等級(jí)表，確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞所在。 ②績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 1． 通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果診斷員工存在的績(jī)效問(wèn)題，找到產(chǎn)生績(jī)效 問(wèn)題的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績(jī)效 2． 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。 銷(xiāo)售部績(jī)效評(píng)價(jià) 的重點(diǎn) ：基層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)上；中層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)和工作能力上面。 2． 本公司績(jī)效管理分為內(nèi)部評(píng)價(jià)考核和外部評(píng)價(jià)考核兩個(gè)部分，其中內(nèi)部考核由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部門(mén)、各個(gè)部門(mén)主管、獨(dú)立考核人員等 組成考評(píng)人事系統(tǒng) 對(duì)全體員工進(jìn)行分層考核 ；外部考核則交給經(jīng)過(guò)公司高層認(rèn)可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等）、會(huì)計(jì)事務(wù)所協(xié)助完成，具體任務(wù)分別如下 ： 在績(jī)效考核過(guò)程中能夠引進(jìn)外部評(píng)價(jià)，將部分考核任務(wù)外包，使得考核體系更加科學(xué)化、制度化、嚴(yán)謹(jǐn)化，同時(shí)也為公司人力資源開(kāi)支適當(dāng)?shù)慕档土顺杀?，提高了員工工作效率，例如以下對(duì)外部咨詢公司的要求：提供行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，協(xié)助公司建立和不斷更新戰(zhàn)略地圖；協(xié)助人力資源部門(mén)不斷提升績(jī)效管理制度給公司帶來(lái)的業(yè)績(jī)效應(yīng)；進(jìn)行同行業(yè)跨企業(yè)調(diào)查，提供完善可靠的業(yè)績(jī)對(duì)比數(shù)據(jù)，并總經(jīng)理辦公室 總經(jīng)濟(jì)師 行政副總 N 個(gè)分公司 總工程師 銷(xiāo)售副總 總會(huì)計(jì)師 考核者： 總經(jīng)理 人力資源部 協(xié)助考核： 戰(zhàn)略咨詢公司 會(huì)計(jì)事務(wù)所 外包后勤公司 預(yù)算 合同部 市場(chǎng)部 總工辦 財(cái)務(wù)部 銷(xiāo)售中心 行政管理后勤部 人力資源部 協(xié)同人力資源部門(mén)完成員工績(jī)效與行業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)比；派遣資深考核人 員對(duì)公司員工業(yè)務(wù)水平進(jìn)行獨(dú)立考核調(diào)查（如：神秘顧客等），作為績(jī)效考評(píng)的參考依據(jù)；為公司的人力資源管理的完善不斷的提出有效建議。 在這 5 天團(tuán)隊(duì)的 整個(gè)課程過(guò)程中我們也遇到了一些問(wèn)題：剛拿到這個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目時(shí)，我們當(dāng)時(shí)的腦袋里面是一片茫然，不知道從哪開(kāi)始下手 。在對(duì)公司結(jié)構(gòu)劃分 和考核方式的確定 上產(chǎn)生了分歧，出現(xiàn)了兩種不同的意見(jiàn)，我們 只好 停止了手頭上的工作開(kāi)始討論。 做完個(gè)人的任務(wù)后，我們又一起對(duì)框架進(jìn)行匯總，我們又對(duì)整個(gè)設(shè)計(jì)書(shū)進(jìn)行假想，找出其中的漏洞與不足并對(duì)整體進(jìn)行有效地填充與修改。 參考文獻(xiàn)： 1.[美 ]加雷思183
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