《伯爵花園房地產(chǎn)開發(fā)公司績效管理制度設(shè)計》-預(yù)覽頁
【正文】 五 、 是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。它還 能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動 ， 有助于各級員工對組織目 標(biāo) 和戰(zhàn)略的溝通和理解 ，另外，它 利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng) ， 實現(xiàn)組織長遠(yuǎn) 發(fā)展 ，再 通過實施 BSC，提高組織整體管理 理 水平。 它還會確保你在對下屬人員的績效 進(jìn) 行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)（因為這些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn) 。因為 關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 有效溝通的情況，可以從下級獲取， 客戶滿意度從外部獲取。 平衡計分卡始終以戰(zhàn)略為核心，重視協(xié)調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)有效平衡。 對于工作業(yè)績， 中層 管理人員考核的內(nèi)容主要是圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行： 負(fù)責(zé)執(zhí)行 公司的銷售目標(biāo)和銷售計劃；負(fù)責(zé)對銷售人員的管理和考核 。 評價主體要與評價內(nèi)容相 匹配，評價主體必須對其所要評價的內(nèi)容，評價的職位有一定的了解。 對于工作業(yè)績 ， 基層人員主要考慮的因素是 ：工作業(yè)績的周期一般較短和 其績效 結(jié)果與工作業(yè)績、薪酬分配有很大的關(guān)聯(lián)，要及時進(jìn)行績效信息反饋。 然后，各部門根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略制定出各個部門今后三年的部門目標(biāo) —— 由總經(jīng)濟(jì)師負(fù)責(zé)的市場部和 預(yù)算合同部的部門戰(zhàn)略是增加 500 萬 600 萬平方米土地儲備；銷售部的部門戰(zhàn)略是銷售目標(biāo) 150 億元人民幣；財務(wù)部的部門戰(zhàn)略是項目成本下降 15%；總工部的部門戰(zhàn)略是項目開發(fā)周期縮短 20%；人事行政后勤部的部門戰(zhàn)略就是開發(fā)員工，留住人才，協(xié)助其他各部門完成三年內(nèi)公司的總目標(biāo)。 管理人員都是年度評價。 第四，分析判斷 人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運(yùn)用各種評價方法，對績效評價的信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較 第五，輸出結(jié)果 各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。 ②績效評價結(jié)果的應(yīng)用 1． 通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效 問題的原因，制定績效改進(jìn)計劃，以提高員工的工作績效 2． 績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。 銷售部績效評價 的重點(diǎn) ：基層人員的績效評價重點(diǎn)放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點(diǎn)在工作業(yè)績和工作能力上面。 2． 本公司績效管理分為內(nèi)部評價考核和外部評價考核兩個部分，其中內(nèi)部考核由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部門、各個部門主管、獨(dú)立考核人員等 組成考評人事系統(tǒng) 對全體員工進(jìn)行分層考核 ；外部考核則交給經(jīng)過公司高層認(rèn)可的知名戰(zhàn)略咨詢公司（例如：麥錫肯公司等）、會計事務(wù)所協(xié)助完成，具體任務(wù)分別如下 ： 在績效考核過程中能夠引進(jìn)外部評價，將部分考核任務(wù)外包，使得考核體系更加科學(xué)化、制度化、嚴(yán)謹(jǐn)化，同時也為公司人力資源開支適當(dāng)?shù)慕档土顺杀荆岣吡藛T工工作效率，例如以下對外部咨詢公司的要求：提供行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，協(xié)助公司建立和不斷更新戰(zhàn)略地圖；協(xié)助人力資源部門不斷提升績效管理制度給公司帶來的業(yè)績效應(yīng)；進(jìn)行同行業(yè)跨企業(yè)調(diào)查，提供完善可靠的業(yè)績對比數(shù)據(jù)，并總經(jīng)理辦公室 總經(jīng)濟(jì)師 行政副總 N 個分公司 總工程師 銷售副總 總會計師 考核者： 總經(jīng)理 人力資源部 協(xié)助考核： 戰(zhàn)略咨詢公司 會計事務(wù)所 外包后勤公司 預(yù)算 合同部 市場部 總工辦 財務(wù)部 銷售中心 行政管理后勤部 人力資源部 協(xié)同人力資源部門完成員工績效與行業(yè)的數(shù)據(jù)對比；派遣資深考核人 員對公司員工業(yè)務(wù)水平進(jìn)行獨(dú)立考核調(diào)查（如：神秘顧客等），作為績效考評的參考依據(jù)；為公司的人力資源管理的完善不斷的提出有效建議。 在這 5 天團(tuán)隊的 整個課程過程中我們也遇到了一些問題：剛拿到這個設(shè)計項目時，我們當(dāng)時的腦袋里面是一片茫然，不知道從哪開始下手 。在對公司結(jié)構(gòu)劃分 和考核方式的確定 上產(chǎn)生了分歧，出現(xiàn)了兩種不同的意見，我們 只好 停止了手頭上的工作開始討論。 做完個人的任務(wù)后，我們又一起對框架進(jìn)行匯總，我們又對整個設(shè)計書進(jìn)行假想，找出其中的漏洞與不足并對整體進(jìn)行有效地填充與修改。 參考文獻(xiàn)： 1.[美 ]加雷思183
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