20xx年5月企業(yè)人力資源管理師試卷-文庫吧
2025-07-20 08:17 本頁面
【正文】 、勞動法的首要原則是（）（A）保障報酬權(quán)（B）保障物質(zhì)幫助權(quán)（C）保障勞動者的勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)2決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度3從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理3（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論3（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則3以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬侵權(quán)制等模式。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆是（）（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露3從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補(bǔ)充計劃和（）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃3（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測問題（C）人力資源的供給預(yù)測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題3以下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法3某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）200（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡4小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配4為了填補(bǔ)財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（）素質(zhì)測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性4（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差4測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（）。（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)4一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（）。（A）大（B）無關(guān)（C）小（D）不確定4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要？”是一個（）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目4合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題4（）具有生動的人際互動效應(yīng)。（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本5（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍5在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期5對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般（）。（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師5（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員5（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。（A）保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測定的精確性5（）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估方式。（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估5（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變5某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果5（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）強(qiáng)制分配法（B）強(qiáng)迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標(biāo)法60、（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法6“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵；②設(shè)定目標(biāo)；③控制。正確順序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①6（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標(biāo)準(zhǔn)誤差6設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④6對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法6關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時間指標(biāo)（B）時限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)6在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時
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