【正文】 和分配獎懲。每個(gè)群體都必須清楚什么是高尚和罪惡的行為，必須在什么是獎賞、什么是懲罰山達(dá)成共識。解釋難以解釋的——思想意識和宗教信仰。一個(gè)群體就像一個(gè)社會，要對難以解釋的事件賦予意義，以便成員能對此做出回應(yīng)，避免其在處理不可解釋和不可控制的事情時(shí)產(chǎn)生焦慮。P8182內(nèi)部整合和外部適應(yīng)問題相互依存。環(huán)境限定了組織能做什么，但是在這些限制中，不是所有的解決方案都能起同樣的作用?？尚械慕鉀Q方案也會受到團(tuán)體成員特征的限制。因此，在特定組織中不斷演變的文化是由以下因素綜合的復(fù)雜結(jié)果：外部壓力、內(nèi)部潛力、關(guān)鍵事件反應(yīng)、某些未知程度的可能性及從環(huán)境或成員知識中難以預(yù)測的機(jī)會因素。P97關(guān)于共享的基本潛在假設(shè)的深層維度表現(xiàn)實(shí)和真理的本質(zhì)。界定自然領(lǐng)域和社會領(lǐng)域中什么是真實(shí)的、什么不是真實(shí)的，什么是事實(shí)，真理最終是如何被確定，真理是否可以被揭示或發(fā)現(xiàn)的共享假設(shè)。時(shí)間的本質(zhì)。界定團(tuán)體內(nèi)時(shí)間的基本概念、如何定義和測量時(shí)間，有多少種時(shí)間以及文化中時(shí)間的重要性的共享假設(shè)?？臻g的本質(zhì)。關(guān)于空間和空間分配，空間是如何分配的，一個(gè)人周圍空間的象征意義，空間在界定親密程度或隱私關(guān)系中所扮演的角色的共享假設(shè)。人性的本質(zhì)。界定什么是人，什么樣的人性被視為內(nèi)在或根本的共享假設(shè)。人性是善的、惡的還是中立的？人是完美的還是不完美的？人類活動的本質(zhì)。界定人類根據(jù)上述現(xiàn)實(shí)和人性本質(zhì)假設(shè)，所從事與環(huán)境相關(guān)的正確的事情是什么的共享假設(shè)。在一個(gè)人生活的基本目標(biāo)中，什么是恰當(dāng)?shù)闹鲃有院捅粍有裕吭诮M織層面上，組織與其環(huán)境的關(guān)系是怎樣的？人類關(guān)系的本質(zhì)。界定個(gè)人為了分配權(quán)力和愛，采取哪些合適的方式彼此建立聯(lián)系的共享假設(shè)。生活是競爭性還是合作性的；是個(gè)人主義的、團(tuán)體協(xié)作還是公有的？權(quán)威最終是基于傳統(tǒng)傳承、道德一致性、法律還是領(lǐng)導(dǎo)魅力？如何解決沖突以及如何決策的基本假設(shè)是什么？這些深層的問題會影響外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的解決，因此與前面討論的基本假設(shè)直接相關(guān)。例如，組織使命、首要任務(wù)和目標(biāo)反映了關(guān)于人類活動的基本假設(shè)，以及組織與其所處環(huán)境之間最根本的關(guān)系。完成目標(biāo)所選的方式則會反映關(guān)于真理、時(shí)間、空間和人類關(guān)系的共識，某種意義上來說，組織對這些深層假設(shè)的反映甚至往往是不自覺的。同樣地，關(guān)于如何采取適當(dāng)行動的假設(shè)將反映真理本質(zhì)和對雇員適當(dāng)?shù)男睦砥跫s的共識。內(nèi)部整合的問題也與這些抽象的范疇緊密相關(guān)。語言和概念系統(tǒng)必定直接反映時(shí)間、空間和真理的某些基本假設(shè)。職位系統(tǒng)、獎賞系統(tǒng)以及親密關(guān)系和引導(dǎo)攻擊行為的規(guī)則，都反映了人性、人類活動和人際關(guān)系的深層假設(shè)。組織演變出來的意識形態(tài)確實(shí)能看成是與真理、時(shí)間和空間，尤其是人性的深層假設(shè)直接相關(guān)的。P100101界定真理的標(biāo)準(zhǔn)純理論的信條，基于傳統(tǒng)和宗教。它是一直以來所用的方式；它是上帝的指示；它是載入經(jīng)文的。已揭示的信條，在智者、正式領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)言家或王權(quán)的權(quán)威之中的基于信任的智慧。我們的總統(tǒng)想用這種方式做事；我們的咨詢顧問推薦我們用這種方式做事；他（她）的經(jīng)驗(yàn)最多，我們按照他（她）說的去做。源于“合理合法”過程的真理（即我們通過法律過程的方式，以沒有純粹真理只有社會決定的真理為出發(fā)點(diǎn)，確定個(gè)體有罪或無罪）。我們必須將這個(gè)決定用到市場委員會并按他們的決定去做；老板決定這些，因?yàn)檫@是他的責(zé)任范圍；我們必須對此進(jìn)行表決，遵循大多數(shù)原則；我們一致認(rèn)為這個(gè)決定由生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。作為幸存于沖突和辯論的真理。我們在三個(gè)不同委員會里研究確定，在銷售人員中測試，這個(gè)觀念仍然合理，因此我們還將這么做；是否有人發(fā)現(xiàn)這么做有任何問題？如果沒有，我們就這么做。作為能起作用的真理，純粹實(shí)用主義標(biāo)準(zhǔn)。讓我們先試試這種方式，然后再評估如何做。通過科學(xué)方法建立的真理，再次成為一種信條，尤其是在社會科學(xué)這一科學(xué)方法恰好是社會科學(xué)家之間達(dá)成共識的方法的領(lǐng)域中。我們的研究表明這是解決問題的正確方式；我們已經(jīng)做了三個(gè)調(diào)查且很仔細(xì)地進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果若表明同樣的結(jié)論，那就讓我們按此執(zhí)行吧；我們的研究結(jié)果可能并不完全有效，但是我們焦點(diǎn)小組跟進(jìn)的數(shù)據(jù)支持這種發(fā)現(xiàn)，我們就應(yīng)該繼續(xù)并做下去。P105一個(gè)團(tuán)體如何檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)以及如何做決定與數(shù)據(jù)由什么組成、信息是什么以及知識是什么相關(guān)。多爾蒂（Dougherty）對新產(chǎn)品開發(fā)小組的研究表明，當(dāng)團(tuán)體沒有就相關(guān)信息形成共同的定義時(shí)，他們更有可能提出那些沒有市場的產(chǎn)品。她提出5個(gè)獨(dú)立的“思想世界”，它們在參與產(chǎn)品開發(fā)小組的功能性專家中運(yùn)轉(zhuǎn)著。這個(gè)團(tuán)體的每個(gè)成員都相信他或她對于團(tuán)隊(duì)的客戶“知道很多”，但結(jié)果是這些成員所知道的是不一樣的。工程師知道應(yīng)該生產(chǎn)多大的產(chǎn)品、技術(shù)規(guī)格是什么樣的、電力插座往哪邊安裝等。制造工人知道潛在的體積是多少以及需要多少個(gè)模具。市場/業(yè)務(wù)策劃者知道大致存在多少市場、潛在市場的大小、在適當(dāng)?shù)睦麧櫵较乱a(chǎn)什么價(jià)格和多大體積的產(chǎn)品、市場趨勢是什么樣的等；區(qū)域銷售員知道有多少潛在的客戶會用這個(gè)產(chǎn)品、用戶的特定需求什么、相對于競爭對手的產(chǎn)品以及自己的產(chǎn)品對客戶有多重要。供應(yīng)商知道如何賣出產(chǎn)品、銷售規(guī)劃是什么樣的，以及有多少種銷售渠道。這些團(tuán)體的每個(gè)團(tuán)體，通過成員職業(yè)背景和職能經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢，已建立了團(tuán)體成員的共同概念和語言，而這些概念和語言其他人不必看懂也不必重視。根據(jù)多爾蒂的觀點(diǎn)，當(dāng)這些亞文化成員被一起帶入一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)小組時(shí)，他們會發(fā)現(xiàn)其他人的現(xiàn)實(shí)能力是產(chǎn)品能否在市場上獲得成功的主要決定因素。所有組織在這個(gè)層面上應(yīng)提倡團(tuán)隊(duì)合作以及應(yīng)予遵守的正式程序。然而，多爾蒂的數(shù)據(jù)表明，只有團(tuán)隊(duì)走出正式界定的程序，才會有足夠相互了解以促進(jìn)相關(guān)信息的真正融合的機(jī)會。顯然，當(dāng)這個(gè)過程被正式化時(shí)，團(tuán)體只能得到他們與其他人交流相關(guān)信息的假象，而不會發(fā)現(xiàn)他們所界定的信息從一個(gè)亞團(tuán)體到另一個(gè)亞團(tuán)體是不同的。走出正式的程序，他們才更能感受到成為一個(gè)真實(shí)團(tuán)體的需求、在一個(gè)更加個(gè)人的層面上理解對方，因此提供了機(jī)會去發(fā)現(xiàn)他們在哪些方面達(dá)成一致和不一致，以及他們的信息系列如何在內(nèi)容上存在差異。P106107對于時(shí)間的分析，杜賓斯加斯（Dubinskas）指出它在人類事務(wù)中的核心角色：時(shí)間是一個(gè)基礎(chǔ)符號范疇，我們運(yùn)用它來談?wù)撋鐣钪刃?。在?dāng)代組織中，正如在農(nóng)業(yè)社會一樣，時(shí)間似乎強(qiáng)加給人們一種有關(guān)工作日、日程表、職業(yè)生涯和生命周期的構(gòu)成，我們學(xué)習(xí)并融入其中，將它視為我們文化的一部分。這種時(shí)間順序已經(jīng)“固有”某種自然特性，一種事物存在方式的模式。人類學(xué)家指出，每種文化都對關(guān)于時(shí)間的本質(zhì)有自己的假設(shè)，并且對過去、現(xiàn)在和未來都有一個(gè)基本的取向。在組織層面，我們可以通過其主要的時(shí)間取向來對企業(yè)進(jìn)行區(qū)分：（1）指向過去，總是思考事情過去是怎樣的；（2）指向現(xiàn)在，只擔(dān)心如何完成當(dāng)前任務(wù)；（3）指向近期未來，大部分時(shí)候只是關(guān)心季度業(yè)績；（4）指向遙遠(yuǎn)的未來，大力投資于研究和開發(fā)，或不惜犧牲當(dāng)前利益以占領(lǐng)市場份額。P109110單一時(shí)間取向可以控制人們的行為，所以非常適合于那么需要行動高度協(xié)調(diào)一致的情境（“請大家校準(zhǔn)手表時(shí)間”）。因?yàn)檫@種時(shí)間形式有助于行動的一致性，非常適合于較大組織體系的管理，并且在大多數(shù)的組織中，也默認(rèn)只有這種時(shí)間形式才能保證任務(wù)的高效完成。而多元時(shí)間的假設(shè)在建立關(guān)系和解決復(fù)雜問題時(shí)顯得更有效，此時(shí)信息分布廣泛并且有較高的交互作用，必須隨時(shí)保證所有信息渠道的暢通無阻。所以，多元時(shí)間取向更適合于一個(gè)組織建立的早期階段，或一些較小的組織體系，抑或是那些以個(gè)人為協(xié)調(diào)中心的組織。P113持計(jì)劃時(shí)間觀念的個(gè)體認(rèn)為她自己所處的世界中的對象都可以控制，自己已是“發(fā)展完好的成人”在外部世界中經(jīng)營。而持發(fā)展性時(shí)間觀念的個(gè)體認(rèn)為他自己所處的世界是個(gè)動態(tài)過程，她自己的成長和周圍的其他事物更多地取決于一種自然過程，不能輕易加快或減慢，發(fā)展是永無止境的、開放的。計(jì)劃時(shí)間觀念尋求一種終結(jié)，而發(fā)展性時(shí)間觀念是開放的，可以延伸到遙遠(yuǎn)的未來。分別按照這兩種時(shí)間觀念行事的管理者和科學(xué)家可以一起工作甚至彼此影響，但是首先要明白的是彼此間所持假設(shè)的差別。P113114另一個(gè)需要組織成員達(dá)成共識的時(shí)間維度是：與組織任務(wù)相關(guān)的時(shí)間單位的大小?！瓡r(shí)間跨度大差異不僅取決于職能和職位，還與職級密切相關(guān)。一個(gè)管理者的職級越高，其所持的時(shí)間跨度的靈活性就越大，貝林（Bailyn）稱之為“經(jīng)營自主權(quán)”。這種時(shí)間的定義是通過個(gè)體對自己是否做好本職工作的一種正式檢查來判斷的。P114115杰克斯（Jaques）對自主性時(shí)間跨度做了更進(jìn)一步的評論，認(rèn)為管理者的勝任力可以通過一個(gè)管理者所持的時(shí)間跨度是否與他/她的工作職責(zé)相匹配來判斷。一個(gè)生產(chǎn)工人以年為單位進(jìn)行思考，與一個(gè)高層管理者以小時(shí)或日為單位進(jìn)行思考一樣，從工作需求的角度來說都是無效的。由于隨著職級的提升需要做更長遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，所以對一個(gè)管理者晉升可能性的評估，有一部分可以從他/她進(jìn)行長期規(guī)劃的能力這個(gè)角度來看。如果高層管理者的時(shí)間跨度太窄，他們就有可能管得過多或做出不合適的計(jì)劃。P115116時(shí)間的一個(gè)微笑卻關(guān)鍵的方面是：活動之間是如何確定步調(diào)的。多元時(shí)間取向驅(qū)動的工作坑會使那些持單維時(shí)間取向的人感到沮喪?！?yàn)閱我粫r(shí)間取向的個(gè)體往往無法理解那些多元時(shí)間取向的個(gè)體所要面臨的多重需求，因此很可能會有誤解并得出不準(zhǔn)確的結(jié)論，例如認(rèn)為多元時(shí)間取向的個(gè)體是懶散或低效的。如果組織內(nèi)部和組織之間沒有對組織工作所處的時(shí)間背景（包括調(diào)整行動的步調(diào)、節(jié)奏和工作周期）達(dá)成一致的話，會顯著影響組織績效并引發(fā)挫敗感。為了避免在調(diào)整步調(diào)時(shí)引起的功能性失調(diào)沖突，一些研究者指出，組織傾向于嘗試“卷入”相互依存的活動。卷入是一個(gè)源于自然科學(xué)中的概念，可以被定義為“調(diào)整一個(gè)活動的步調(diào)或周期，使其與另一個(gè)匹配或同步?！盤116117領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須學(xué)會解析文化線索，以保證正常的工作流程不會因?yàn)槲幕系恼`解而被打亂。然而，比這點(diǎn)更重要的啟示是：領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出他們自己對時(shí)間和空間的假設(shè)并影響其下屬，進(jìn)而最終整個(gè)組織都接受了這些假設(shè)。大部分領(lǐng)導(dǎo)者并未意識到，在日常行為中有多少被他們視為理所當(dāng)然的假設(shè)，通過其決策制訂過程以及對時(shí)間和空間的理解傳遞給了員工。如果外部環(huán)境發(fā)生改變，需要新的反應(yīng)模式，不僅對領(lǐng)導(dǎo)者來說新事物難以學(xué)習(xí)，要重新訓(xùn)練組織中的員工更難，因?yàn)樗麄円呀?jīng)適應(yīng)了先前領(lǐng)導(dǎo)所構(gòu)建的模式。我們?nèi)绾味x現(xiàn)實(shí)、時(shí)間和空間，會反映出假設(shè)的最深水平，因此，也是為了避免不確定感和焦慮，我們最要堅(jiān)持的水平。P124從西方的傳統(tǒng)中，我們可以看到關(guān)于人性假設(shè)的演變過程如下：人是理性—經(jīng)濟(jì)人；人是具有基本社會需求的社會動物；人是愿意接受挑戰(zhàn)和利用自身才能的問題解決者和自我實(shí)現(xiàn)者。人是復(fù)雜和多變的。P126人的可變性將反映：生命周期中的改變，即在生命周期中動機(jī)會隨著我們逐漸成熟而改變或增強(qiáng)；社會環(huán)境中的改變，在這種改變中我們可能會因?yàn)樾碌沫h(huán)境需要而去學(xué)習(xí)新動機(jī)。在大多數(shù)組織中，激勵和控制系統(tǒng)都是建立在人性假設(shè)之上的，如果這些假設(shè)不能在組織的管理者們之間達(dá)成共識，那么結(jié)果將會導(dǎo)致相互矛盾的管理實(shí)踐和混亂狀態(tài)的產(chǎn)生。麥格雷戈還指出，因?yàn)槿耸强勺兊?，所以人們會?jīng)常對他們持有的假設(shè)產(chǎn)生一種適應(yīng)性反應(yīng)?！切嵤兰邓椎腦理論管理者會認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，但他們沒有認(rèn)識到員工的行為其實(shí)是習(xí)得的，而并非是他內(nèi)在人性的反映。在一個(gè)新團(tuán)體中，成員們所采納的初始假設(shè)能很好地反映組織創(chuàng)建者或擁有者的個(gè)人偏好，因?yàn)榻M織創(chuàng)建者傾向于挑選與他們自身有相似假設(shè)的同事。隨后這些假設(shè)滲透到組織的激勵、報(bào)酬和控制系統(tǒng)中，于是能接受這些假設(shè)的新成員將受到激勵；不能接受這些假設(shè)的新成員則會離開組織。P126127在跨文化研究中，我們發(fā)現(xiàn)了幾種完全不同的活動取向，這些取向能直接提示組織中發(fā)生的各種變化。行動取向：這種取向與以下幾種觀點(diǎn)緊密關(guān)聯(lián)：（1）人性能夠掌握和操作；（2）人們都是趨向現(xiàn)實(shí)的實(shí)用主義的；（3）人類具有完美主義的信念。換句話說，人們要做的正確事情理應(yīng)是掌管并積極掌控其所處的環(huán)境和命運(yùn)。存在取向：與行動取向相對的另一極端是存在取向，這種觀點(diǎn)認(rèn)為自然的力量是巨大的，人類不得不屈服于它。這種取向隱含著一種宿命論的觀點(diǎn)：既然個(gè)體不能影響自然，就必須接受和享用個(gè)體所擁有的。個(gè)體必須更加專注于此時(shí)此地，專注于個(gè)人的樂趣，專注于接受任何即將來臨的事物?；谶@種取向，組織會在他們的環(huán)境中尋求確保其生存能力的市場定位，他們總是會考慮如何去適應(yīng)外部世界，而不是試圖創(chuàng)造市場或者主導(dǎo)某部分環(huán)境。求變?nèi)∠颍旱谌N取向介于行動取向與存在取向之間，即求變?nèi)∠颉＿@種觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)體應(yīng)該通過自身的能力發(fā)展以尋求與自然的和諧相處，達(dá)到與環(huán)境的完美融合。通過分析和沉思，以及控制那些能夠控制的事情（比如感覺和身體機(jī)能），個(gè)體能達(dá)到完全的自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。這種取向的焦點(diǎn)在于人本身，而不是人能完成什么，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體達(dá)到某種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而不是行動和執(zhí)行。簡而言之，求變?nèi)∠蛑匾暷切┠艽偈箓€(gè)體的所有方面作為一個(gè)整體發(fā)展并以此為目標(biāo)的行動。P128129關(guān)于活動取向的問題漸漸轉(zhuǎn)化成這樣一種概念：組織，尤其是各種商業(yè)組織，如何去與外部的經(jīng)濟(jì)和市場環(huán)境建立聯(lián)系。在每個(gè)組織中都發(fā)展出一種根深蒂固的觀點(diǎn)：自然是否能被征服和操控（西方傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為可以）；是否必須與自然協(xié)調(diào)一致（許多亞洲社會和宗教的假設(shè)）；個(gè)體是否應(yīng)該屈從于自然（一些南亞的社會和宗教的假設(shè)）。……如果組織在這個(gè)層面對其自身的假設(shè)與現(xiàn)實(shí)環(huán)境不一致，那么組織遲早會面對生死攸關(guān)的問題。因此，當(dāng)組織檢核其策略時(shí)，應(yīng)該將更多的注意力放在有關(guān)環(huán)境和嘗試 初始假設(shè)上，起碼要在決定組織目標(biāo)和手段之前確定這些假設(shè)。P130所有文化的核心內(nèi)容都有這樣一些假設(shè)：個(gè)體采取哪些合適的方式與他人建立聯(lián)系，以使自己的團(tuán)體安全、舒適、生產(chǎn)效率高。當(dāng)這些假設(shè)不被廣泛認(rèn)同時(shí)，我們稱之為一種無序和反常的狀態(tài)。關(guān)于人際關(guān)系的假設(shè)必須為每個(gè)成員解決4個(gè)基本問題：身份與角色——在這個(gè)團(tuán)體中我是誰，我的角色將是什