【正文】 “脫困”的真正原因。我們的這個估算結(jié)果是否可靠？在下面的行文中，我們就以主要篇幅來介紹我們估算所依據(jù)的理論模型、估算程序與方法，以及估算所賴以進行的數(shù)據(jù)。本文的安排如下：第2節(jié)綜合前人對代理成本的估算方法與主要發(fā)現(xiàn)，并指出我們在方法論上的若干特點，估算所依據(jù)的理論模型與幾種具體的契約形式解在第3節(jié)中給出。第4節(jié)討論代理模型的關(guān)鍵參數(shù)的識別。第5節(jié)介紹數(shù)據(jù)并給出模擬程序，并給出模擬方法所得到的無約束估算模型與結(jié)構(gòu)型估算模型的關(guān)鍵參數(shù)的估計值，這是本項研究中最困難的環(huán)節(jié)。第6節(jié)根據(jù)關(guān)鍵參數(shù)的估計值，比較了充分信息條件下的最優(yōu)契約與信息不對稱條件下被扭曲了的契約形式所對應(yīng)的不同的預(yù)期利潤水平，從而估算出以效率損失為度量的代理成本規(guī)模，這是本研究的主要發(fā)現(xiàn)。最后，第7節(jié)總結(jié)全文，并給出實證結(jié)果對中國企業(yè)改革的政策含義。為保持論文的主體部分簡潔通順，我們將理論模擬與估算所依據(jù)的幾個重要定理的數(shù)學證明附在文后，以便讀者驗證與查閱。文獻綜述與本文基本方法對于激勵性契約與代理成本的實證研究，是滯后于委托－代理理論發(fā)展的。在上世紀70年代最優(yōu)契約理論形成20年之后，即90年代，開始出現(xiàn)這方面的實證研究。具體地說，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部契約及其代理成本的幾項重要實證研究成果，都發(fā)表于1996年以來的短短幾年里。這些實證研究就其關(guān)注的問題來看，大體可分為兩大類：一類研究者關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的激勵性契約如何降低了代理成本，從而提高了生產(chǎn)率。而另外一類研究者則注重識別現(xiàn)實中實施的激勵性契約的關(guān)鍵參數(shù)，進而對契約的效率增進效應(yīng)或效率扭曲效應(yīng)作出定量分析。 激勵性契約對降低代理成本的效應(yīng)毫無疑問，如果沒有契約（既無顯性契約，亦無隱性契約），則企業(yè)會面臨更大程度的效率損失。因此，關(guān)于激勵性契約的實證研究，首先會注重它們是如何降低代理成本的？在多大程度上改進了企業(yè)效率？1996年，有四項實證研究貢獻了各自的發(fā)現(xiàn)。Lazear（1996年）考察了簡單分成的契約對在汽車上安裝擋風玻璃的工人績效的效應(yīng)。他發(fā)現(xiàn)，將固定工資制改為收入分成制，會使工人工資水平上升12％，同時，工人的生產(chǎn)率會上升大約35％。Lazear進一步將分成契約的這種降低代理成本的效應(yīng)分解為兩種子效應(yīng)，一是激勵性契約會起到篩選工人的效應(yīng)，即有努力潛能的工人會接受這種激勵性契約，參與合約以替代原來較懶惰的工人。這種篩選效應(yīng)在35％的生產(chǎn)率增量中占到了1/3左右。其余部分的效率增進可歸于原有職工由于激勵而提高努力投入的效應(yīng)。Harry Paarsch與Bruce Shearer（1996年）提供了類似的實證研究結(jié)果。在加拿大植樹業(yè)中，既有固定薪金制，又有收入分成制。Paarsch與Shearer發(fā)現(xiàn)，與薪金制相比，收入分成制使植樹業(yè)工人的工資水平上升了6％。6％也成了企業(yè)采用收入分成制的績效改進率的下限，即，若生產(chǎn)率的提高幅度不能達到6％，則企業(yè)寧可繼續(xù)采用固定工資制，而拒絕收入分成制。在實踐中，改成“收入分成制”后，植樹業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)率最高可以提高35％。上述兩項實證研究所采用都是以職工個人為觀察單位的數(shù)據(jù)樣本，與此不同，R. Banker，Serk－Young Lee與G. Potter（1996年）則運用以企業(yè)為觀察單位的統(tǒng)計樣本數(shù)據(jù)，結(jié)果同樣發(fā)現(xiàn)，在零售商業(yè)中，“收入分成制”較之于固定工資制，會使商店的生產(chǎn)率上升9－14％。S. Fernie 與Metcalf（1996年）所作的實證分析是分組回歸分析。發(fā)現(xiàn)在英國賽馬中，拿獎金的賽馬師會比拿固定收入的賽馬師有更高的贏率。具體到中國的經(jīng)濟改革過程中激勵性契約對降低代理成本的效應(yīng)，John McMillan，John Whalley與Lijing Zhu（1989），林毅夫（Lin，1992年）都對中國農(nóng)業(yè)在上世紀80年代的迅速增長與激勵性契約之間的關(guān)系作過開創(chuàng)性的實證研究。McMillan－Whalley－Zhu把1978－1984年間中國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率增長的75％歸因于承包制。而林毅夫則把1978－1984年間中國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的上升主要歸因于激勵性契約與價格改革，其中，由承包制的貢獻大體占一半，農(nóng)產(chǎn)品相對價格上升的生產(chǎn)率貢獻也是顯著的。與McMillan－Whalley－Zhu的分析稍有不同，林毅夫的實證研究實質(zhì)上分析了激勵性契約與外界因素（）對當事人努力的效應(yīng)：承包制顯然屬于契約變革，而價格上升則更多地是屬于的內(nèi)容。一份關(guān)于上世紀80年代中國國有企業(yè)的樣本調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)（800戶樣本企業(yè)）引發(fā)了一系列關(guān)于中國國有企業(yè)引入激勵性契約后對于降低代理成本的實證研究。其中，T. Groves, Hong, Yongmiao, J. McMillan 與B. Naughton（1994年，1995年）的兩篇論文，分別估算了激勵性契約對于中國國有企業(yè)生產(chǎn)率的效應(yīng)，以及激勵性契約對于經(jīng)理人員的篩選功能。的確，在80年代，當國有企業(yè)還在經(jīng)濟中處于壟斷地位時，內(nèi)部激勵性機制的引入在外界因素總體來說還有利于國有企業(yè)的前提下，是對企業(yè)的績效改進發(fā)揮過積極作用。然而，跟80年代中國國有企業(yè)的績效改進與激勵性契約之間存在顯著的正向關(guān)系的情形截然相反，在進入90年代后的近10年里，中國國有企業(yè)步履蹣跚，一蹶不振，并于1997年后實質(zhì)上進入悄無聲息的拍賣出售階段。中國盡管未象俄羅斯那樣實行一次性批量出售國有企業(yè)的全盤私有化，但迄今為止的“零售性”出售國有企業(yè)的過程事實上遍布全國，破產(chǎn)與出售的國企在數(shù)量上也與俄羅斯差不多。這就引出兩個問題：在中國農(nóng)村引入的承包制這種激勵性契約與在城市國有工業(yè)企業(yè)中引入的激勵性契約之間究竟有什么不同？當國有企業(yè)所處的經(jīng)營的客觀環(huán)境日益不利時，代理人的努力投入決策 是否與發(fā)生了逆向的互動關(guān)系，以至于中國國有企業(yè)在上世紀80年代曾有過的生氣不再重現(xiàn)？關(guān)于這第一個問題，理論界早就指出，在中國農(nóng)村引入的承包契約，乃是一種基于代理人風險中立的“特許經(jīng)營權(quán)出售”體制。這里，代理人就是委托人，代理成本問題并不存在，當然會有持久的激勵功效。S. Shavell（1979年）早對此給出過嚴密的理論證明。而中國國有企業(yè)中的內(nèi)部契約則不同，政府一直是名義上的委托人，代理成本一直存在。對于上述第二個問題的回答，則就需從實際變量中識別出與，而這方面的工作就涉及到這篇文獻綜述的第二大成果了。、對契約的參數(shù)與代理成本的估算與前一類實證研究關(guān)注契約對降低代理成本、提高企業(yè)績效的效應(yīng)不同，另一類實證研究是關(guān)注現(xiàn)實生活中實施的激勵性契約的特征參數(shù)，考量由這些參數(shù)所決定的激勵性契約下仍然存在的代理成本的大小。一般來說，激勵性契約的功效取決于諸如外界隨即沖擊（），代理人的努力投入（），努力的邊際成本參數(shù)（k），代理人的風險規(guī)避系數(shù)（r）等參數(shù)。然而，這些參數(shù)都是不可觀察的。當然，不可觀察并不意味著它們不發(fā)生作用。于是，理論研究與實證研究的任務(wù)就是要設(shè)法從現(xiàn)實經(jīng)濟數(shù)據(jù)中識別出這些參數(shù)。J. Laffont與M. Matoussi（1995年）曾指出，在最佳的分成比率的契約中，分成比率的設(shè)定就決定于代理人的風險規(guī)避系數(shù)。1997年，C. Ferral 與S. Smith運用結(jié)構(gòu)模型方法，對契約中的不可觀察到的參數(shù)作了識別與估算。J. Garen（1994年）則考察到代理人績效度量中的噪聲（）對于契約效率的影響，但他的結(jié)論是，這種影響并不顯著。Brown（1990年）通過對諸多行業(yè)中實施的分成制契約數(shù)據(jù)的實證研究，則發(fā)現(xiàn)，客觀環(huán)境因素的噪聲（）與工資補償方案的選擇還是存在一定的關(guān)系的。在風險與激勵之間的關(guān)系上，迄今也有了一些實證研究結(jié)果。R. Hayes （1997年）發(fā)現(xiàn)，基于績效的報酬率是隨企業(yè)規(guī)模不同而變化的，越是大的企業(yè)，激勵系數(shù)反而越低。Hayes與Shaefer對此的解釋是，大企業(yè)的經(jīng)營風險高，從而，會降低激勵系數(shù)。R. （1998年）也發(fā)現(xiàn)，在代理人的風險規(guī)避系數(shù)（r）與激勵之間存在著此長彼消的關(guān)系。C. Ferral L （1999年）運用上世紀20年代加拿大英屬哥倫比亞礦區(qū)的工資數(shù)據(jù)，運用數(shù)學模擬程序估算了獎金激勵契約的諸個參數(shù)。他們以充分信息條件企業(yè)預(yù)期利潤的理論估算值為基準，分別估算了信息不完全條件下各種契約形式所能達到的利潤水平，從而發(fā)現(xiàn)，信息不充分所導(dǎo)致無效（代理成本）占了代理成本一半左右，而代理成本的另一半則由特定的契約方式產(chǎn)生。具體的契約方式之所以會產(chǎn)生代理成本，原因是實踐中實施的契約往往是線性的，而這主要由于簡單易行而被選擇的契約往往會背離企業(yè)的最優(yōu)目標。換言之，契約形式選擇上的扭曲，實質(zhì)上反映了企業(yè)對實施契約中遇到的交易成本的讓步，由于交易成本高，企業(yè)只好采取“簡單解法”，盡管這種簡便易行的線性契約會產(chǎn)生代理成本?；谶@種理由，F(xiàn)errall與Shearer把這種由契約扭曲所致的代理成本歸因于交易成本。因此，企業(yè)的代理成本，大體包括信息不完全的成本與交易成本。A. Copeland與C. Monnet（2002年）同樣運用數(shù)值模擬方法，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)記錄，估算了看不見的代理人的努力投入以及努力的邊際成本。他們發(fā)現(xiàn)，隨著激勵增加，代理人的努力會增加，而且努力的邊際成本只相當于由增加的努力所帶來的生產(chǎn)率增量的10％。因此，企業(yè)提高激勵會有助于增進凈福利（這里，凈福利被定義為產(chǎn)出減去努力成本）。綜上所述，經(jīng)濟理論界已經(jīng)創(chuàng)造出可以識別以前以為是不可觀察的契約參數(shù)的模擬方法。這里最為基本的是最大似然估計方法。我們這項研究，借鑒的是Ferrall－Shearer（1999年）的研究方法，在設(shè)定的生產(chǎn)函數(shù)與代理人的效用函數(shù)的基礎(chǔ)上，主要運用Broyden－Fletcher－Goldfarb－Shanno關(guān)于最大似然估計的模擬程序，運用中國采掘業(yè)、制造業(yè)、電力、煤氣－水公用事業(yè)、交通運輸、服務(wù)業(yè)、商業(yè)等七個產(chǎn)業(yè)的376家國有企業(yè)的工資獎金數(shù)據(jù)，分別在無約束模型與有約束模型的結(jié)構(gòu)模型中估算了激勵性契約的關(guān)鍵參數(shù)，從而獲得了關(guān)于中國國有企業(yè)在現(xiàn)階段的代理成本的一種測度。我們在Ferrall－Shearer的理論模型基礎(chǔ)上，做了如下的改動：第一，由于Ferrall－Shearer所考量的是礦井作業(yè)的工人的激勵性獎金制，因此他們將工人按作業(yè)分為采掘與運煤兩組，運用了里昂惕夫生產(chǎn)函數(shù)。而我們的考察對象是376家企業(yè)，并不是某個特殊工種的職工，因此，我們將每個企業(yè)的員工（工人與經(jīng)理人員合為一體）全體視為一個團隊，以企業(yè)為一個觀察單位，因此，就放棄了里昂惕夫生產(chǎn)函數(shù)的形式，而采用更為一般的科布－道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)形式：。這里，為客觀的外界沖擊，實質(zhì)上代表了企業(yè)的物質(zhì)生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境，為代理人的努力投入。第二，工資與獎金的數(shù)據(jù)就不取個人的數(shù)據(jù)，我們將獎金按其廣義的定義來度量，即將基本工資以外的績效工資統(tǒng)稱為獎金。理由是，這種績效工資反映了與企業(yè)績效掛鉤的激勵。第三，由于我們運用的是以企業(yè)為觀察單位的工資總額與獎金總額，因此，當企業(yè)的獎金總額發(fā)生變化時，實質(zhì)上可能是由于其人均獎金發(fā)生了變化，也可能是由于該企業(yè)的就業(yè)人數(shù)發(fā)生了變化，還可能是由于該企業(yè)的上崗職工與下崗職工的比率發(fā)生了變化。但按我們在第一節(jié)所闡述的關(guān)于激勵的定義，人均獎金、就業(yè)量與上崗/下崗比率這三種變化，在中國特定的環(huán)境下，實質(zhì)都屬于激勵契約的變動。因此，我們運用企業(yè)的工資總額與獎金總量作為模擬的變量單位，而非人均工資與人均獎金，考察企業(yè)工資總量與獎金總量隨外界隨機沖擊（）的變化而發(fā)生的變化，事實上便是在更廣的范圍內(nèi)考量中國國有企業(yè)的內(nèi)部激勵機制。在模擬方法上，我們也在Ferrall－Shearer的基礎(chǔ)上作了若干改進。由于結(jié)構(gòu)模擬模型實質(zhì)上要求同時解代理人的期望效用極大化問題與企業(yè)預(yù)期利潤極大化問題。因此，我們并沒有象Ferrall－Shearer（1999年）與Copeland－Monnet（2002年）那樣，直接運用現(xiàn)成的算子程序來估算結(jié)構(gòu)型模型的參數(shù)，而是把代理人期望效用極大化問題作為一個約束條件寫進企業(yè)期望利潤極大化的拉氏函數(shù)中，然后將這個拉氏函數(shù)的一組一階條件離散化，通過數(shù)學模擬，識別出關(guān)于契約的六個關(guān)鍵參數(shù)。在模擬過程中，我們發(fā)現(xiàn)，在無約束模型中，四個關(guān)鍵參數(shù)的均衡值（強收斂點）與初值無關(guān)，但在有約束的結(jié)構(gòu)模型的模擬過程中，六個參數(shù)值的均衡估計值（收斂點數(shù)值）與它們的初始值的設(shè)定是有關(guān)的。因此，我們盡可能采用無約束模型的模擬結(jié)果與外界隨機沖擊變量產(chǎn)生過程的程序，來設(shè)關(guān)于契約的六個參數(shù)的初始值，并相應(yīng)列出這六個參數(shù)與其不同初始值相對應(yīng)的均衡估計值，以揭示參數(shù)的均衡值對其初始值的依賴。同理，由于參數(shù)的均衡值會隨初值不同而呈差別，最終關(guān)于契約的代理成本的估算也會有多個結(jié)果。我們最后列出了8種關(guān)于代理成本的估算結(jié)果。所幸的是，這8種估算結(jié)果大都差別不多，說明中國國有企業(yè)的代理成本總體上相當于使70％的利潤潛力不能實現(xiàn)這個基本估算，是大體成立的。 模 型我們假設(shè)廠商j的生產(chǎn)函數(shù)為 （1） 這里，為企業(yè)的產(chǎn)出，和是描述廠商j的生產(chǎn)狀況的兩個隨機變量，P是產(chǎn)品價格，這些值對于廠商和工人來講都是可觀測的。為了簡化我們的生產(chǎn)函數(shù)，不妨令， 在后面的定理中我們會進一步討論這個假設(shè)對結(jié)構(gòu)的影響。，因此，生產(chǎn)函數(shù)就可以寫為：。我們理解為生產(chǎn)性沖擊，它通過特定的方式影響產(chǎn)出，描述工人的努力程度，由于我們在本文中主要討論不同工資形式對工人努力的激勵效果，以及對效率的影響，因此，我們認為工人的努力直接決定了產(chǎn)出。如果工人在決定作出多少努力之前，工人和廠商都能夠觀測到的值，我們把這種情況稱為完全信息；如果工人在決定作出多少努力之前，只有工人知道的值，這就是不完全信息的情況，意味著廠商必須提供激勵性工資契約才能夠使工人多努力，而從增加產(chǎn)出。工人的效用函數(shù)具有的形式，這里W是工人的工資收入，是努力程度，是努力的成本。假設(shè)工人都是同質(zhì)的，每個工人都有保留效用。參數(shù)，它衡量了工資和努力在效用函數(shù)中的相對比重。我們首先討論工人是風險規(guī)避的情形，所以，且，工人愿意為不確定的生產(chǎn)沖擊支付保險。為了簡化符號，我們令。假設(shè)1（1）的對數(shù)服從于均值為，方差為的正態(tài)分布，即，并且在各個企業(yè)之間是獨立同分布的；（2），且；（3）工人的效用函數(shù)為：。 （2）我們記的概率密度函數(shù)和累積概率函數(shù)分別