【正文】 ，來設關于契約的六個參數(shù)的初始值，并相應列出這六個參數(shù)與其不同初始值相對應的均衡估計值，以揭示參數(shù)的均衡值對其初始值的依賴。在模擬方法上，我們也在Ferrall－Shearer的基礎上作了若干改進。理由是，這種績效工資反映了與企業(yè)績效掛鉤的激勵。我們在Ferrall－Shearer的理論模型基礎上，做了如下的改動：第一，由于Ferrall－Shearer所考量的是礦井作業(yè)的工人的激勵性獎金制，因此他們將工人按作業(yè)分為采掘與運煤兩組，運用了里昂惕夫生產函數(shù)。因此，企業(yè)提高激勵會有助于增進凈福利（這里，凈福利被定義為產出減去努力成本）?；谶@種理由，F(xiàn)errall與Shearer把這種由契約扭曲所致的代理成本歸因于交易成本。C. Ferral L （1999年）運用上世紀20年代加拿大英屬哥倫比亞礦區(qū)的工資數(shù)據，運用數(shù)學模擬程序估算了獎金激勵契約的諸個參數(shù)。在風險與激勵之間的關系上，迄今也有了一些實證研究結果。J. Laffont與M. Matoussi（1995年）曾指出，在最佳的分成比率的契約中，分成比率的設定就決定于代理人的風險規(guī)避系數(shù)。一般來說，激勵性契約的功效取決于諸如外界隨即沖擊（），代理人的努力投入（），努力的邊際成本參數(shù)（k），代理人的風險規(guī)避系數(shù)（r）等參數(shù)。S. Shavell（1979年）早對此給出過嚴密的理論證明。然而，跟80年代中國國有企業(yè)的績效改進與激勵性契約之間存在顯著的正向關系的情形截然相反，在進入90年代后的近10年里，中國國有企業(yè)步履蹣跚，一蹶不振，并于1997年后實質上進入悄無聲息的拍賣出售階段。與McMillan－Whalley－Zhu的分析稍有不同，林毅夫的實證研究實質上分析了激勵性契約與外界因素（）對當事人努力的效應：承包制顯然屬于契約變革，而價格上升則更多地是屬于的內容。發(fā)現(xiàn)在英國賽馬中，拿獎金的賽馬師會比拿固定收入的賽馬師有更高的贏率。6％也成了企業(yè)采用收入分成制的績效改進率的下限，即，若生產率的提高幅度不能達到6％，則企業(yè)寧可繼續(xù)采用固定工資制，而拒絕收入分成制。其余部分的效率增進可歸于原有職工由于激勵而提高努力投入的效應。Lazear（1996年）考察了簡單分成的契約對在汽車上安裝擋風玻璃的工人績效的效應。這些實證研究就其關注的問題來看，大體可分為兩大類：一類研究者關心企業(yè)內部的激勵性契約如何降低了代理成本，從而提高了生產率。為保持論文的主體部分簡潔通順，我們將理論模擬與估算所依據的幾個重要定理的數(shù)學證明附在文后，以便讀者驗證與查閱。第4節(jié)討論代理模型的關鍵參數(shù)的識別。換言之，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)除了產權、資產結構層面所導致的“失血癥”以外，在內部機理上仍存在著“消化不良癥”或“出血癥”。實證研究的最終結果是觸目驚心的。但在這里的關鍵是要估算出代理人的風險規(guī)避系數(shù)。三是下崗威脅。在正統(tǒng)的委托－代理模型中并不列入激勵因素，原因是它一般與努力、績效無關。據我們這項研究所依據的“2002年國有企業(yè)改制調查”的樣本數(shù)據，2001年在樣本包含的376家國有企業(yè)中，有195家企業(yè)的稅前利潤已小于零，即虧損企業(yè)占企業(yè)數(shù)近50％，其中有98家企業(yè)甚至產值小于零。而當持續(xù)惡化時，如果處于企業(yè)第一線的經理與員工觀察到這一現(xiàn)象，又要完成作為委托人的政府硬性規(guī)定下來的績效基數(shù)x（x可以是納稅基數(shù)，上繳利潤基數(shù)，或產值基數(shù)，甚至按企業(yè)分攤的各種費用的基數(shù)等），則代理人的最優(yōu)反應便是不做任何努力，甚至選擇跳槽或自動離崗。工人（代理人）越是害怕風險，企業(yè)便越有存在的必要，但內部契約的激勵強度會越弱，最終使預期利潤更加遠離信息完全條件下的基準點。但是，在實踐中，非線性的分享規(guī)則操作成本高，企業(yè)在權衡最優(yōu)契約形式的利得與實施契約的交易成本時，往往會選擇簡便易行的線性契約。這是第一層次的偏離。代理成本，按Jenson與Meckling（1976年）的定義，指的是企業(yè)所有者由于缺乏關于代理人努力與客觀狀態(tài)的充分信息所導致的權益損失。研究國有企業(yè)內部契約的另一方面的理由是著眼于未來的。本項研究所側重的是國有企業(yè)內部的契約制度。國有企業(yè)的大量破產與消失，從相當程度上反映了從國有企業(yè)出發(fā)來“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”這一嘗試的失敗。據國家統(tǒng)計局組織的全國第二次基本單位普查數(shù)據（普查時點為2001年12月31日），國有控股占50％，占全部企業(yè)法人單位總數(shù)的15％左右，國有資本占全部實收資本的比重，在非競爭性的產業(yè)（如金融、交通運輸、電信、采掘與教育等）中，仍達60－70％；而在競爭性的產業(yè)（如房地產、服務業(yè)、批發(fā)和零售貿易、餐飲業(yè)、建筑業(yè)等）中，國有資本只占全部實收資本的30％左右。表一：全部匯編的國有企業(yè)戶數(shù)年份全國（單位：萬戶）中央（單位：萬戶）地方（單位：萬戶）1997年1998年1999年2000年資料來源：《中國會計年鑒》2001年。在這減少的8萬家企業(yè)中，由于破產或者被別的國有企業(yè)并購的原企業(yè)，占消失的企業(yè)的16％， 根據世界銀行國際金融公司和中國國家經貿委“2002年國有企業(yè)改制調查”獲得的樣本數(shù)據分析。而降低契約的信息成本，從根本上來說，應該在對財產所有與控制權上努力實現(xiàn)分權化。發(fā)現(xiàn)，中國國有企業(yè)的代理成本，相當于60－70％的利潤潛力。北京大學中國經濟研究中心蔣承、彭云峰同學參加過討論，并貢獻過有益的建議。E－mail：hao。電話：62754798。E－mail：xqping；范瑛的聯(lián)系方式：北京大學中國經濟研究中心，北京，100871。本文是福特基金會“公關政策研究項目”的“中國國有企業(yè)的激勵與交易成本”研究項目中的主要成果。在此一并致謝。這就是說，在現(xiàn)存的國有企業(yè)體制下，代理成本使得企業(yè)效率只利用了30－40％！代理成本由兩方面原因而產生，信息不充分與代理人風險規(guī)避態(tài)度。關鍵詞：激勵性契約（incentive contract）、代理成本（agent cost）、國有企業(yè)（Stateownedenterprises）JEL 索引號：D82，D23，D81中國國有企業(yè)的代理成本估算平新喬 范瑛 郝朝艷 導言中國國有企業(yè)在過去的6年內，無論在絕對數(shù)量上，還是在相對比例上，都已經大大收縮了。該數(shù)據我們會在本文的后面作詳細介紹。中國財政雜志出版社，2001年，第722頁。 參閱平新喬：《中國國有企業(yè)資產控制方式與控制力的現(xiàn)狀》，載《經濟社會體制比較》。國有企業(yè)作為一種企業(yè)制度，可分為產權制度與內部契約制度兩個層面。企業(yè)內的契約制度的設計，從本質上說，是如何提供激勵，如何在激勵與保險之間進行權衡。如果國有企業(yè)還要辦下去，那么除了在產權－法律層面改進體制安排之外，是否還應尋找最佳的契約形式呢？新成立的國有資產監(jiān)督管理管理委員會只聲稱以后不再“當婆婆” 見李融榮2003年6月12日接受記者采訪時發(fā)言，載《經濟參考報》2003年6月13日。這是一種以充分信息條件下的最優(yōu)契約所實現(xiàn)的利潤水平為基準，對信息不對稱條件下次優(yōu)契約所出現(xiàn)的預期利潤的偏差的一種估算。二是在信息不完全或不對稱前提下理論上存在的最優(yōu)契約與實踐中實施的契約之間的偏離所導致的效益損失。這便會產生激勵機制的第二輪扭曲。由此可見，研究與估算代理成本，實質上涉及到五個變量：企業(yè)生產經營的隨機沖擊（），代理人的努力成本與努力的邊際成本，代理人的風險規(guī)避系數(shù)（r），企業(yè)所有者對激勵系數(shù)（）的選擇，績效基數(shù)（x）的設定與績效評價。努力對惡化的這種反應，反過來又會使企業(yè)的處境更加惡化。這在相當程度上是客觀環(huán)境與主觀努力之間長期逆向互動的累積結果！其次，從1992年中國最高決策層提出“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”以后，實質上宣告了80年代盛行于中國的那種政府與國有企業(yè)經理層之間的公開“契約”（承包制）制的結束，但這不等于說，在國有企業(yè)中就沒有實行激勵性契約。而在中國過去10年的轉型過程中，由于大量職工下崗，因此企業(yè)實際上可以把工作崗位以及崗位的基本工資作為一種激勵要素，來激勵職工付出相當?shù)呐Α．斣诼毣竟べY與下崗后的待遇差別日益增大時，當下崗的概率達到42％（在樣本量企業(yè)中，下崗概率甚至高達60％）以上時，“續(xù)聘”或“下崗”的命運安排理所當然地要列入“激勵性契約”的內容之中。一旦了解了這一信息，我們才可以評估代理人風險規(guī)避態(tài)度會給國有企業(yè)帶來多大的代理成本？從而也可以預測，如果代理人愿意冒風險或對風險中立，如果風險中立的他們買下國有企業(yè)，會在多大程度上降低代理成本？從而在多大程度上可能改善整個經濟的效率？第四，國有企業(yè)的大量虧損，能否可從契約層面上找到一部分原因？在我們的樣本中，近一半的企業(yè)是虧損的。我們根據樣本數(shù)據中的376家中國國有企業(yè)2001年的工資帳單信息所作的有關參數(shù)估算顯示，代理成本大約相當于使60－70％的潛在利潤不能實現(xiàn)，即代理成本使國有企業(yè)的潛在效率只利用了30－40％！在這60－70％的效率損失中，大約有1/3（20－25％的效率漏出）來自于代理人（企業(yè)員工）的風險規(guī)避態(tài)度，其余2/3（40－45％的效率損失）則是由于所有者（政府）對于隨機的生產沖擊要素（）、代理人努力投入（）與努力成本函數(shù)等經濟變量缺乏充分信息，從而選擇線性契約這一次優(yōu)激勵契約形式所導致的。兩癥并發(fā)或者數(shù)病并發(fā)，是中國國有企業(yè)在過去10年中迅速萎縮，難以“脫困”的真正原因。第5節(jié)介紹數(shù)據并給出模擬程序，并給出模擬方法所得到的無約束估算模型與結構型估算模型的關鍵參數(shù)的估計值，這是本項研究中最困難的環(huán)節(jié)。文獻綜述與本文基本方法對于激勵性契約與代理成本的實證研究，是滯后于委托－代理理論發(fā)展的。而另外一類研究者則注重識別現(xiàn)實中實施的激勵性契約的關鍵參數(shù)，進而對契約的效率增進效應或效率扭曲效應作出定量分析。他發(fā)現(xiàn)，將固定工資制改為收入分成制，會使工人工資水平上升12％，同時，工人的生產率會上升大約35％。Harry Paarsch與Bruce Shearer（1996年）提供了類似的實證研究結果。在實踐中，改成“收入分成制”后，植樹業(yè)企業(yè)的生產率最高可以提高35％。具體到中國的經濟改革過程中激勵性契約對降低代理成本的效應，John McMillan，John Whalley與Lijing Zhu（1989），林毅夫（Lin，1992年）都對中國農業(yè)在上世紀80年代的迅速增長與激勵性契約之間的關系作過開創(chuàng)性的實證研究。一份關于上世紀80年代中國國有企業(yè)的樣本調查統(tǒng)計數(shù)據（800戶樣本企業(yè)）引發(fā)了一系列關于中國國有企業(yè)引入激勵性契約后對于降低代理成本的實證研究。中國盡管未象俄羅斯那樣實行一次性批量出售國有企業(yè)的全盤私有化，但迄今為止的“零售性”出售國有企業(yè)的過程事實上遍布全國，破產與出售的國企在數(shù)量上也與俄羅斯差不多。而中國國有企業(yè)中的內部契約則不同，政府一直是名義上的委托人，代理成本一直存在。然而，這些參數(shù)都是不可觀察的。1997年，C. Ferral 與S. Smith運用結構模型方法，對契約中的不可觀察到的參數(shù)作了識別與估算。R. Hayes （1997年）發(fā)現(xiàn)，基于績效的報酬率是隨企業(yè)規(guī)模不同而變化的，越是大的企業(yè)，激勵系數(shù)反而越低。他們以充分信息條件企業(yè)預期利潤的理論估算值為基準，分別估算了信息不完全條件下各種契約形式所能達到的利潤水平，從而發(fā)現(xiàn)，信息不充分所導致無效（代理成本）占了代理成本一半左右，而代理成本的另一半則由特定的契約方式產生。因此，企業(yè)的代理成本，大體包括信息不完全的成本與交易成本。綜上所述，經濟理論界已經創(chuàng)造出可以識別以前以為是不可觀察的契約參數(shù)的模擬方法。而我們的考察對象是376家企業(yè)，并不是某個特殊工種的職工，因此，我們將每個企業(yè)的員工（工人與經理人員合為一體）全體視為一個團隊，以企業(yè)為一個觀察單位，因此，就放棄了里昂惕夫生產函數(shù)的形式，而采用更為一般的科布－道格拉斯生產函數(shù)形式：。第三，由于我們運用的是以企業(yè)為觀察單位的工資總額與獎金總額，因此，當企業(yè)的獎金總額發(fā)生變化時，實質上可能是由于其人均獎金發(fā)生了變化，也可能是由于該企業(yè)的就業(yè)人數(shù)發(fā)生了變化，還可能是由于該企業(yè)的上崗職工與下崗職工的比率發(fā)生了變化。由于結構模擬模型實質上要求同時解代理人的期望效用極大化問題與企業(yè)預期利潤極大化問題。同理，由于參數(shù)的均衡值會隨初值不同而呈差別，最終關于契約的代理成本的估算也會有多個結果。為了簡化我們的生產函數(shù)，不妨令， 在后面的定理中我們會進一步討論這個假設對結構的影響。工人的效用函數(shù)具有的形式，這里W是工人的工資收入，是努力程度，是努力的成本。為了簡化符號，我們令。工人努力的邊際成本為，的假設說明了努力的邊際成本是遞增的。定義1：完全信息條件下（工人和企業(yè)都可以觀測到的值）的最優(yōu)契約用工資函數(shù)、努力函數(shù)來表示，它們滿足如下關系： （3）定理1：完全信息條件下的最優(yōu)契約具有如下形式努力：產出： （4）工資：利潤： 證明見附錄A－I。同時，由于工人是風險規(guī)避，而廠商是風險中性的，故完全信息的最優(yōu)契約要求工人的風險完全由企業(yè)擔保。這時，廠商便需要使用工資（獎金）與產出掛鉤的工資契約來激勵工人多努力。獎金率和獲獎的產出標準在各個企業(yè)之間可能是不同的。因此，假設2中的第四點是合理的。的存在性對于模型的識別是至關重要的，下面我們來求解。企業(yè)根據個人理性約束條件等號成立的原則來確定基本工資， 即，也即，得到：記 （8）故 （9）企業(yè)的利潤函數(shù)為：那么廠商的期望利潤為=+=+= （10）定義3：最優(yōu)的線性工資要滿足廠商的期望利潤最大化，即： 這里，我們省略了常數(shù)項，因為它不會影響到最后的結果。我們把和帶入上面的式子，得到簡單的分成比率制下廠商的利潤函數(shù)：=。不完全信息條件下的最優(yōu)工資契約帶來的企業(yè)利潤值應該介于定理1和定義3